2019-01
2019-01-29『あなたの面談は部下に喜ばれていますか？』
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
先日A社の山田理事長(仮名)に取材をしました。
一般的には離職率が高い業界と言われていますが、
この会社では業界平均の３分の１程度に抑えられています。
その秘密を他社から聞かれるそうです。
その時に山田理事長は毎回、
「まずは経営者自ら社員の声に耳を傾けることが大事。
だから個別面談を定期的にしてください」
とアドバイスされるそうです。
個別面談は確かに上手くやれば
一定の効果がありますよね。
．
ただし多くの企業が２パターンに
なってしまうそうです。
１．忙しい！を理由に面談しない
現場もトップも手が回らない。
ゆっくり面談をしている時間が取れない。
現場からは面談なんかやっている場合ではない
という雰囲気を感じるし、
トップも優先順位が下がりやらなくなってしまう。
２．面談が下手
「社員が何を言っても、まずは聞き役に徹して
受け止めてください」
このようにアドバイスしても、
話したがりのトップだと黙っていられないそうです。
話したがりならまだマシですが、
「考え方が間違っている」「考えがズレている」
「甘い」「意識が低い」「やる気を出してほしい」
等など、教育的指導まで入ってしまうそうです。
半年に１回の考課面談ならまだしも、
日常の面談で教育的指導たっぷりだと
気持ちが萎えますよね。
そういう会社では、社員の中で
「面談行きたくないな…」
「今日面談あるよ。最悪な日だ！」
等と、噂になっているそうです。
忙しいを理由に面談をサボっていませんか？
あなたの面談は部下に喜ばれていますか？
2019-01-26『主婦の、主婦による、主婦のための経営 その２』
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
株式会社シュフリーの坂爪社長へインタビュー内容をもとに
第２段をお送りします。
本日のポイント
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今できるＥＳを最大限やる
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主婦スタッフが経営に参画して成功している実例として
シュフリー様をご紹介しました。
社長は「情」でイレギュラー対応をするのではなく、
公式な「制度」を整備してくださいというのが前回のお話でした。
さて前回の続きです。
坂爪社長は上記のような独自性ある経営をされているので
様々な企業・団体で講演されます。
その時、聴講者である経営者の多くの感想はこうです。
「そんな風にできたらいいですね…。
余裕があったらうちもやりたい」
良い話であるが「条件が整ったらやりたい」という声です。
ここに違和感を覚えませんか？
従業員満足(＝ＥＳ)、または従業員幸福(＝ＥＨ)を
経営理念の一つに掲げている企業が増えています。
しかし多くの場合、実態が伴っていません。
できることすらやれていません。
「利益が出たらＥＳに取り組みたい」と
はっきり言う方もいます。
言い換えれば利益がでない限り、
理念実現に向けたアクションを取らないということです。
この条件付きの考えでは
いつまで経っても実現しないでしょう。
今のこの瞬間にでも、
ＥＳに向けて取り組めることがあるはずです。
会社が掲げた理念に嘘つきにならないよう、
アクションを起こしているか。
社員は実は冷静に見ているのだと思います。
坂爪社長はこんな風にもおっしゃっていました。
「主婦スタッフにとって働きやすい環境を作ること。
これを“甘くなる”とか、優遇の一部とか捉える。
そのような考え方をしている限り実現しない。
主婦スタッフに働きやすい職場にすると、
自然に男性にとっても働きやすい職場になるはずです」
「弊社はこんな様々な取り組みをしているので、
主婦スタッフが友人に会社自慢をしてくれるんですね。
いろんなことを話したくて、
1時間では話し足りないと言ってくれていました」
自分の会社を1時間以上自慢できるスタッフがいるってすごい。
「この会社は最高だ！」と心から思っていないとできないですね。
「週に数回でも働きに来てくれるスタッフもいます。
勤めるようになって、精神のバランスが取れるように
なったと言っていました。
家にずっと居ると心がモヤモヤして家族に当たってしまう。
職場に来て誰かの役に立ってありがとうと言われる、
本音で話せる仲間がいる。
こういう場があると家に帰っても、
優しい妻・母になれるんですって。
職場って家庭に大きく貢献しているということを
教えてもらいました」
職場の役割って、
私たちが思っている以上に大きいのかもしれません。
2019-01-23『主婦の、主婦による、主婦のための経営 その１』
こんにちは。
理念コンサルタントの松本です。
株式会社シュフリーの坂爪社長へインタビューしてきたので
今回はその内容について触れたいと思います。
本日のポイント
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主婦スタッフ目線での経営
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どこの企業でも人材不足というお話をお聞きします。
そのためお客様に提供するサービスの質が下がっている店舗もありますし、
営業できない店舗も出てしまっていますね。
求人募集をした所で、
電話が鳴らないという会社も多いのではないでしょうか？
そのような中、主婦を活かした経営でうまくいっている会社があります。
株式会社シュフリーさんです。
社長以外のスタッフは全て主婦です。
設立して１５年間。決してうまくいっているとは言えない１５年間。
５年先も会社が残るイメージができなかったと社長は言います。
その中で目を向けたのが社内にいるスタッフ。
当時全員が主婦だったようです。
「主婦が弱点ではなく最大の強みになるような会社にしたい」と思い、
主婦の、主婦による、主婦のための会社に生まれ変わる
決意をされました。
そこで始めたのが主婦スタッフが経営に参画することでした。
・ミッションやビジョンを共に作る
・就業規則を共に作る
・評価制度を共に作る
また主婦スタッフ目線でこれまでの仕組も改善されます。
・働く主婦として輝くための研修制度を整備する
（例：メイクアップなど）
・全員の仕事の見える化を行い、
欠勤者のカバーや定時までに帰れる体制を作る
・１５時のお茶タイム（仕事の話は一切禁止）
ちなみに就業規則がバラ柄のファイルに綴じられ、
いつでも取り出せる状態になっている会社を見たのは初めてです。
それだけ思い入れがあり、活用されているのでしょう。
上記のようなビジョンを掲げて、
スタッフが経営に参画していってから、
自分たちで考えて仕事を想像以上に進めてくれていると
社長は喜ばれていました。
インタビューをしながら気づいた点があります。
それは
「人情ではなく制度として埋め込む」
ということです。
多くの中小・零細企業の場合、
社長・上司の“情”でＡさんは時短でもＯＫ、
有休もＯＫといった例外的な対処をしていきます。
当然、社長・上司の対応には暖かさがありますが、あくまでも例外です。
主婦スタッフ目線で考えれば、
何か罪悪感を抱いてしまっているでしょう。
家庭のことはどうにもできない現実がある中、
「会社の仲間に迷惑をかけている」といった考えが増長する。
すると職場へ居づらくなり、退職につながってしまっています。
坂爪社長はおっしゃいます。。
「制度として構築しないといけない。
そうしないと上司が変われば対応が変わってしまう。
会社の約束事として公式に宣言しないといけない」
個別対処ではなく制度として対応する。
働きたい意欲が高く就業経験もある。
そしてスキルも高い主婦は多数いらっしゃいます。
優秀な主婦の皆さんを経営に活かせないか？
そのために社内整備できないか？
一度考えてみてはいかがでしょうか？
2019-01-20『空気を読まずに浮いた存在になってみる』
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
先日、数十年前の友人数人で食事をしていました。
私の方が変わったのか、友人が変わったのか…。
お酒も入っているせいもあるのですが、
彼らはやたら不満が多いのです。
会社への不満、仕事への不満。
上司への不満、部下への不満。
妻への不満、子供への不満。
最初は流れを壊さないで、
話を聞くことに徹していました。
ただそんな話題ばかりでは食事が上手くもないので、
あえて空気を壊して、ポジティブな話をしました。
仕事がいかに楽しいか。
一緒に働いている仲間がどれだけいい人で信頼できるか。
家族がいかに協力的に支援してくれているか。
こんなことを話していると
私だけ浮いてしまっていました…。
最後は「お前はいいよな～」と言われて終了。
サラリーマン時代に比べたら仕事の量やストレスは
かえって大きいはず。
でも不思議と「不満」は減っていきました。
「不満」を言って解決するならいくらでも吐くけど、
何も現実は変わらないと思っているからでしょう。
会社や家族の欠点探しをして、
小さな集団で大いに盛り上がる。
この場にいる人たちの間に
「同士」のような不思議な関係が作られていきます。
その「同士」が顔合わせると、
毎回、何かターゲットを決めて、不満をぶつけている。
本人たちは気づいていないようですが、
周りから見ると滑稽な姿です。
本当はそこまで不満が溜まっていない人でも
「同調圧力」に屈して、染まっているのかもしれません。
不満ばかりを口にする「同士」の中にいたならば、
空気を読まずにポジティブな話題を提供してみてください。
その場で「浮く」存在になるものも
気持ちがいいですよ。
2019-01-15『コンサルタントとして大切なことは京セラで学んだ Part10』
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
今日のテーマは
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小善は大悪に似たり。大善は非情に似たり
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超訳すれば
「上辺の優しさは罪である。本当の優しさとは時として非情にうつる」
ということですね。
このフィロソフィを学んでから、時より頭をよぎります。
「自分の言動は小善か？それとも大善か？」と…。
私のコンサルティング領域で言えば、組織・人に関すること。
組織の再編成を提案することもあります。
より具体的に言えば、Aさんに部長から外れてもらい、
新たにBさんを部長に抜擢するといったことです。
A部長はこれまで長年会社に貢献した方だとします。
するとこの方の評価は非常に難しいですね。
チャンスを与え続けてもAさんに変化が見られない。
Aさんを営業部長から外すべきかに迷います。
部長から外す＝非情な人間だと思えてきてしまうんですね。
誤解を与えないように補足しますが
Aさんに会社を辞めて戴くということではありません。
この会社で新たな役割で再出発をしていただくという意味です。
営業部長を下りて、別部署へ異動になった際、
本人も周囲もマイナスに受けとめてしまうことがあります。
どれだけ納得してもらえるように努めたとしてもです。
Aさんが営業部長でいる限り、彼は10年先もほぼ変わらないでしょう。
慣れた環境ですし、変わるきっかけがないのですから。
そればかりか営業部も情勢の変化に対応できない部署になってしまうかもしれません。
このままでは3年後のビジョンにたどり着くどころか、近づくことさえできません。
ビジョンに近づくために、人を代えるという苦しい決断をしなければなりません。
断っておきますが、私がドライな性格という話ではありません。
A部長と数年間も仕事を一緒にしてくれば、情だって湧きます。
でも「目の前の情＝小善」に流されては、「大善＝ビジョン達成」できないことは明らかです。
周囲からどのように見られるかでブレない。
心の中で泣き、痛く傷つきながらも、大善を見定めて決断していく。
コンサルタントにも経営者にも必要な姿勢ではないでしょうか。
2019-01-11『60歳からでも進化する男』
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
今年も２日、３日は箱根駅伝に釘付けでした。
視聴率が例年以上に高かったようです。
最後の最後まで上位の順位が入れ替わったのが
理由かもしれませんね。
通常ならば、１位になった東海大学、V５を逃した青学に
ついて書くところですが、今回は予選会１位で通過し、
４位になった駒沢大学について。
駒沢大学の駅伝監督は大八木氏。
最後は「男だろ！」と鼓舞する監督として有名です。
今年は「男だろ！」団扇が出回っていました。
それを見ても、顔は怖いけど、いじられるキャラに
変わってきたのかなと推測します。
他の番組でも大八木監督の変化が紹介されていました。
昔は自分が決めた指導方法を選手に与えて、
メニューをこなすことをさせる。
怖い顔で選手の練習風景を眺める。。
厳しい指摘と注意が飛び交う。
師と弟子のように選手との距離感が保つ。
そんな様子でした。当時のイメージ通りです。
でも今は、監督のマネジメントスタイルが
ＯＢの証言を含めて変わってきているようです。
青学の原監督の影響もあるかもしれません。
今では、
選手に気軽に声をかける。
練習中にも笑顔を見せる。
選手の意見を聞いてからアドバイスをする。
選手との寮生活では父と子のように距離が近い。
選手の方から監督に相談に来る回数も
増えたと言います。
「怖い顔をしている時ありますが、
可愛らしいおじいちゃんのような時もあります」
と言っている選手もいました。
名将と言われて、60歳という高齢にもなり、
なお今でも監督としてのマネジメントスタイルを
進化させようと努力している姿が素敵だなと思いました。
監督のスタイルを変えるには
葛藤があったかもしれません。
でも選手のパフォーマンスを最大限発揮させるため、
駒大駅伝部をさらに強くするために、
自分のスタイルには固執しなかったのだと思います。
企業では逆の方をたくさん見ます。
昔の成功体験に縛られて、自分を過大評価してしまう。
自分のスタイルを肯定し進化しない。
「化石」に近づいていることに気づかない人が…。
ONE FOR ALL。
ALL FOR WIN。
チームを勝たせるために、
自分のマネジメントスタイルをアップデートしましょう。
2019-01-08『“私以外の誰かがやればいい”マインド』
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
今回は人事のネタではないので興味がない方は
読み飛ばしてください。
先月の気になるニュース。
南青山に児童相談所を建設にするにあたり、
住民から反対運動があったというニュースがありましたね。
反対理由は様々で、
・青山ブランドの価値が下がる
・不幸せな子が幸せな家庭を見て傷つくのでは？
・子供がうるさくて地域の雰囲気が崩れる
・なぜ青山なのか？他のエリアではなぜダメなのか？
などなど。
それに対して著名人の方も、
「それでブランドが落ちるならそもそもその程度」
という批判をされています。
まぁ、それはそれとして。
私は、反対運動に参加した青山住民に
批判の矛先が向いていますが、
そこは間違っているのでは？と思います。
大義は賛成。
でも私のエリアでは反対ということは
ざらにあるからです。
福祉関係で言えば、
障害者が安心して住める施設を作ろうとします。
多くの方は
「やっていることは素晴らしい。
でも私の家の隣には作らないで」と言います。
会社側が根負けして、建設中止なんてことがあります。
高齢者向け介護施設が不足しているから、地域に建設してほしいと
一部の住民から要望がありました。
でも
「私の家の近くには作らないで、
地域の外れのエリアに作ってほしい」と言います。
買い物が不便なエリアだから大型スーパーができたら嬉しいと
言っていたのに、建設が決まると、
「家の前の道が混むから離れた所で作って欲しい」と言います。
社会的・経済的に意義があることであれば、
建設すること自体に反対はしない。
ただ私の生活圏には作るな！と口を揃えて言うのです。
残念ながらそういう方は少数ではありません。
私もそういう方をたくさん見てきました。
品性の欠ける発言をしたことは残念ですが、
反対運動していた青山住民が
悪者にされていることに違和感があるのです。
いや、いや、いや、
あなたも一緒じゃないかと。
拡大解釈すれば企業内でも
類似したことがありますね。
会社で盛大なイベントをやろうという企画が出る。
大義＝イベント開催には賛成。
でも私は忙しから、その準備を手伝うことはしたくない。
大義に賛同はするが、
私個人に何か不利益をもたらさないでという
スタッフがいませんか？
「私以外の誰かにやってほしい」「私以外の誰かがやればいい」
というマインドが本質的な問題であるような気がしてなりません。
2019-01-05『2019年は“脱普通意識”を持とう』
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
学生時代、各科目のクラス平均点が公表された。
そしてその平均点を超えていれば、
OK！と思ったことはないだろうか？
「平均」とはつまり
標準的、普通、全体の真中、ということだ。
平均結婚年齢が出される。
平均年齢が来ると焦りだす人もいる。
世代別平均給与が公表される。
平均給与より少しでも多くもらっていれば安心する人もいる。
業界平均給与が出ていれば、
平均給与より上か下かで自分の勤めている会社が
いい会社か否かを測る人もいる。
会社には標準的なキャリアステップが描かれている。
３年で係長、１０年で課長などなど。
それよりも早ければ優秀だし、
遅れれば出世できないと思う人もいる。
私達日本人は、
「普通」「標準」というものを
気にする人種であるらしい。
沢山の人がそこに群れているから
安心するからだろうか？
「普通」「標準」がゴールになり、
「普通」「標準」であることに
満足感・安心感を抱いてしまうことも。
普通や標準であることを目標にしたビジネスマンに
未来はあるのか？
普通や標準であることを目標にした企業に
未来はあるのか？
スポーツの世界では全て標準レベルで
そつなくこなせる人は通用しないそうだ。
何かの技術で卓越したレベルを持っていることが不可欠。
差別化や独自性と号令をかけながらも、
「普通」「標準」であることに満足している
経営者や経営幹部がいらっしゃる。
「普通の会社」「標準的な会社」と言われているならば、
それは褒め言葉ではない。
最もボリュームゾーンが多い、
一般の大多数の会社ということになる。
“普通”の会社もビジネスマンも
これから消えていく時代になってきた。
脱普通。
普通は最低の評価だというパラダイムを持とう。
2019-01-01『コンサルタントとして大切なことは京セラで学んだ Part9』
こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。
今日のテーマは
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頭がいい人は要注意！
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「人生・仕事の結果＝考え方×熱意×能力」
この方程式は稲盛名誉会長が書籍等でもよくお話されていますね。
私は「できるコンサルタント」を夢見て京セラに入社。
周囲の先輩方は誰もがすごい人に見えました。
特に能力面です。
自分が何度考えても思いつかなかったようなアイデアや考察が
溢れんばかりに出てくる。
「自分は何と能力が低い人間なんだろう…」
そう思い落ち込みました。
それからは「能力磨き」を最重要事項にし、自分磨きに励みました。
でもそれなりに能力が身についてもクライアントから支持されることはありません。
他コンサルタントをみても
「能力が高い人＝クライアントから指示される」という法則性はありませんでした。
「能力」はもちろんあった方がいい。
でもそれ以上にクライアントにもっと良くなってほしいという「熱意」が
なければ、信頼を勝ち取ることができません。
そして自分の数字のためにではなく、純粋にお客様のためと思う利他の心。
コンサルタントである前に、人・リーダーとしての考え方。
そこに魅力がなければ、クライアントとの長期的な関係づくりは困難であるということに
後々気づきました。
能力はあって当然です。
それ以上に「考え方」「熱意」がなければ、一つ上のステージには行けません。
組織変革のお手伝いをしていると、残念な人に出会います。
一人目は能力・熱意ともに高い。でも考え方がマイナス。
「どうしたら目標達成できるか」ではなく、
なぜできないかを理路整然に説明しブレーキばかりかける人。
せっかく「能力」という武器を持っているのに、
組織にとってマイナスに活用しています。
二人目は能力は高いが熱意が低い人。
地頭がよく頼んだ仕事をそつなく、テキパキこなしてしまいます。
でも仕事や役割への熱意がない。
熱意がない人には当然チャンスが巡ってきません。
大きな仕事・役割が任せられることがない人です。
コンサルタントとして生きていく上でも、企業人として生きていく上でも、
「考え方×熱意×能力」という法則に立ち返ることをお勧めいたします。