経営理念浸透ブログ

2022-06-26
『ベンチャーを言い訳にしない』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

私はベンチャー企業の経営者とお話しする機会も多いですし、
ベンチャー企業で努めていた経験もあります。

猛スピードで商品・サービスの企画から立案までをし、
大量の行動をする。

そしてトライ&エラーを何度も繰り返しながら、
成果に近づけていく。

ベンチャー企業といえば、
そのような会社が多いのではないかと思います。

企業を数ヶ月後も存続させることが第一優先で、
どうしても組織づくりについては後回しになります。

働きやすい環境づくりについては
なかなか着手できません。

問題はどこかのタイミングで
本格的に環境づくりに着手できるかです。

働くスタッフにとって
働き甲斐だけでなく、働きやすい環境を作ろうとすると

「うちはベンチャーだから難しい」

と言います。

朝は7時から定例ミーティングをしたり、
夜も21時から緊急ミーティングを開催したりする。

独身で全ての時間を働くことに費やせるならば、
その生活でも問題はない。

でも結婚をして家族ができれば、
早朝から終電までの仕事が続くと
家庭内に支障が出る。

ライフステージに合わせて
働き方もマネジメントしていく必要があります。

働きやすい環境を作ろうとすると何かにつけて

「うちはベンチャーだから」

と言って、やらない・やれない理由を作り上げてしまいます。

会社の規模が大きくなろうと、
「ベンチャー企業精神」は常に持っていたい。

でも環境未整備のままであれば、
企業の持続性はないのです。

「ベンチャーだから未整備でも仕方ない」

その考え方は捨てなければなりません。

 

2022-06-26
『会社の成長には多様性がない』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

「多様性」というと、
様々なバックグラウンドを持つ人材を
組織の中でどのように活かすか?という話になります。

個人の成長においても「多様性」が
見られるようになってきました。

階層を下から順番に昇格していくもよし、
専門性をさらに磨くもよし、
副業を通じて別分野の経験をするもよし。

上記のように個人の成長において
「多様性」が認められるようになってきました。

ただし会社の成長においてはいかがでしょうか?

相変わらず、
前年比○○%アップの右肩上がりの成長がよしとされる。

または「わずか3年間で売上10倍」という
急成長・拡大がよしとされる。

それをすごい!ともてはやしすぎてしまう。

どこの市場でビジネスをしていくかで、
概ね売上の上限は決まってしまいます。

ですので成熟市場では、
現実的に考えて何倍もの売上拡大は不可能です。

人口が減る、消費者が減る中で、
前年と同様の売上ならば、大健闘かもしれません。

成長=量と捉えて、量の成績表が主になってしまう。

そこに疑問を持ってもいいのではないでしょうか?

質の成長がもっと評価されてもいい。

会社の成長にも「多様性」があっていい。
自社の成長とは何か、自社で再定義できればいいと思います。

 

2022-06-26
『今度は求人詐欺にあいました』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

またまた詐欺まがいの話にひっかかりました。

担当営業O:「弊社は求人サイトを立ち上げたばかりでして、
      求人掲載情報が少なく、少しでも増やしたいと考えております。
      3週間掲載無料なので、ご協力いただけませんか?」
   
松本:「無料ならば協力は構わないのですが、
    3週間後に有料掲載に切り替えるつもりは一切ありません。
    3週間で100%終わらせますが宜しいですか?」
 
担当営業O:「もちろんです」

松本:「では申し込みした翌日に3週間後に無料期間で解約する旨の
    解約申請書を送ればいいですか?」

担当営業O:「申し込み後直後の解約申請ですと、
       求人作成が無駄になってしまうので、
       費用が発生してしまいます。
       3週間掲載が終わる直前に提出してください」

松本:「弊社がインディードに掲載している記事をそのまま使うと
    言っていましたよね?御社は記事の作成はしていないですよね?」

担当営業O:「そのまま転用するのですが、転用できない場合もあるので、
       そのような規定になっています」

松本:「営業日●日前のキャンセル申請をするとか書いていますが、
    GWに入ると●営業日前なんてあっという間ですよね?
    私のサインなしに有料版に切り替わることはないですよね?」

担当営業O:「はい。あくまでも無料期間での申し込みです。
       有料期間に切り替わる前に必ずご連絡をし、松本様の確認をとり
       承諾をいただかないと、弊社は有料版に切り替えることができません」

松本:「分かりました。では有料期間に切り替わる前にご連絡ください。
    その際に解約申請書も送ってください。すぐに提出しますので」
 
担当営業O:「かしこまりました」

 
そしてその後…、営業マンOから一切連絡なし。

知らない間に請求書が届きました。
明細は「有料版の切り替え掲載費用」と書かれています。

有料に切り替わる時は弊社のサインが必要だといっていたのに、
自動切り替えになり請求書が発行されている。
しかも振り込み期日は3日後。

松本:「営業マンOさんの話とは違うので
    Oさんに電話を代わってください」

オペレータ:「Oではなく私が担当になっています。
       規約に書いてあるように解約書の提出がないので、
       有料版の費用は発生します」

営業マンOとのやり取りを説明しましたが、
証拠がないと言って、一切聞き入れず。

「営業マンOに確認する」という社内調査もなし。

以前、助成金サギにもひっかかりましたが
まさに同じ体制です。

営業マンは申込書回収まではやりますが、
その後は何もしません。

おそらくたくさんのクレーム電話があるのでしょうが、
クレーム対応専門のオペレーターが対応するのです。

マニュアルができていて、対応方法が概ね決まっています。

グーグルでこの会社を調べてみると、
やはり詐欺にあったという声が多数出ていました。

この手の詐欺会社は、クレームが多いためか、
6ヶ月程度でそのサービスから撤退していたり、
会社の住所を引っ越していたり、
会社名を変えたりしています。

まっとうな商売を続けることができないのでしょう。

上記のような求人詐欺は増えているそうです。

無料だから協力してあげるか!と
善意を逆手に取られないように。

皆さんも注意をしてください。

 

2022-05-31
『経営者は孤独って本当ですか?』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

経営者のお話を聞くと

「経営者は孤独」

とよく言われますね。

一方で私がお会いする経営者は、

「経営者は孤独ではない。
 勝手に孤独だと思っているだけだ」

と言う方が多いです。

どちらが真実なのでしょうか?

私はどうかといえば、
「経営者は孤独だな」と思ったこともありますし、
「経営者は自分で孤独を創り出しているだけ」と
思ったこともあります。

機密性が高い情報を経営者のみが知っている。
他の経営幹部には共有できない。
自分一人で決断を下さなければいけない。

資金繰りが厳しく、どうにかこうにか工面しようとする。

こういうことが重なると「孤独」だと感じる。

また経営者は最終責任者。
どんなことがあろうと逃げだすことができない。

誰にも頼ることができず、信頼することができず、
責任を一人で背負い込むと「孤独」と感じる。

一方で経営幹部と機密性の高い情報も全て共有する。
フルオープンで社内で隠し事が一切ない。

十方よしTV5月号には、
日本国内で「ティール型組織」の
先駆けとなる会社を作った武井浩三氏に
ご出演いただきました。

武井氏は

「経営者は孤独?
 あれは嘘ですね。私は孤独だと思ったことがない」

と言われていました。

社長の給与も全てフルオープン。
PLもBSも全て公開。

自分たちで稼いだ会社のお金をどのように使うかを考える。
利益を賞与に充てるのか、先々を見据えて投資に充てるのか。

誰から指示されたわけでもなく、
主体的にそんなことを考えている社員。

そこには頼もしい経営者が多数います。

もし「経営者は孤独」と思っていたら、
自分が孤独になる環境を作っているのかもしれない。

自ら「孤独」になる選択を
好んでしているのかもしれない。

「孤独」に浸るのを止めてみよう。

 

2022-05-31
『私は10年間コロナ禍でした』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

十方よしTV4月号には、
春蘭の宿さかえや 湯本社長に登場していただきました。

長野県にあるホスピタリティが高い温泉旅館。
旅館甲子園で日本一を2回。
楽天トラベルアワードでブロンズ賞を受賞されています。

コロナ禍ではダメージを受けているのは、
飲食業ばかりではありません。

インバウンド需要がなくなり、
自粛モードで国内でも観光地への移動が減りました。

旅館業は前年比50%近くに落ち組むほど、
打撃を受けました。

春蘭の宿さかえやさんも例外ではありません。
おまけに設備故障なども重なり、
このまま経営を続けるのが難しい状況になりました。

しかし湯本社長はある日、

「なんだ!おれはずっとコロナだったじゃないか。
 20年前のあの時よりマシじゃないか!」

と思ったそうです。

20年前はまさに地獄。

設備は老朽化。あちこちが故障。

法人の通帳には数万円しか残っていないなかで
返済期限が迫る。

辞めた社員と労基問題の対応をしなければならない。
そして頼りにしていた料理長の急逝。

絶望しかなかったそうです。

そこから10年かけて少しずつ会社はよくなってきた。

今は一緒にもがくスタッフもいる。
旅館の評判をよくなってきた。
銀行の信頼も積みあがってきた。

「別に今がコロナじゃない。
 俺はずっと前からコロナだったじゃないか!
 今更バタバタしてどうする」

そのように切り替えられたそうです。

そしてお客様が来ない時だからこそ、
温泉付きの個室を作る等、設備投資をする。

工事音などを考えると平常時は
宿泊するお客様に迷惑をかけてしまう。

三密を避ける傾向から
このVIPな個室から予約が埋まっていったそうです。

まさに逆転の発想。

セルフモチベーションの分野では、

「無意識に現状の逆境の大きさを、過去の逆境体験と比較する」

ということが言われています。

コロナ以上に厳しい体験をされた湯本社長だからこそ、
コロナの苦境を取り乱さずに対応できたのでしょう。

どんな経験も無駄にはならない。
将来起こりえる苦境を乗り越える糧になります。

 

2022-05-12
『研修講師も“今どき”の新卒に適応する』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

“どのように新卒社員を育てていけばよいか”

新卒採用をしている会社は悩まれていますね。

新卒社員だけでなく新卒研修を担当する我々講師も
その変化に対応していなかければなりません。

約20年近くになりますが、
毎年4月に新卒研修を担当させていただきます。

少しずつではありますが
新卒社員の傾向は変わってきていると感じます。

例えば休憩時間の過ごし方。

以前は同期と雑談をして過ごしている方、
喫煙をしている方などが見られました。

今はこれに加えて、
ゲームをやっている方がいます。

休憩時間にスマホをいじることは
日常的に珍しくないですが、
ゲームを始めている。

一人の世界に入り、そんな短い時間で
ゲームに入り込めるのはすごい!と感心してしまいます。

休憩時間なので、あれこれヤフーニュースやインスタを見ることも、
ゲームをすることも大差ない。

ですので研修カリキュラムの中で互いに興味を持たせ、
休憩時間にも雑談が延長するよう工夫しなければなりません。

また検索力は非常に高い。

一方でネット情報を真実・正解だと
信じ込んでしまうことがあります。

ネット上の情報の多くが
無料で公開されている情報です。

特殊な一ケースで書かれていたり、
あくまでも一般論で書かれて現場とかけ離れていたり。

また聞きのまた聞き情報で、
詳細の信憑性が低かったり。

「好きな時に有給を取れないのは
 ブラック企業だという記事を見たのですが…」

と言われている新卒の方もいました。

ネット上に○○と書いてあってから…と
ネット情報をエビデンスとし、
自分の自信のなさを補っているようにも見えます。

答えは検索せずに自分で創り出すこと。

それを最初の段階で教え、
リセットしてもらわないといけません。

 

2022-05-12
『ハラスメントOSを変える』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

本日もハラスメントについて触れたいと思います。

昭和から平成へ、平成から令和に元号は移りました

今は昭和の時代ではないのです。

フジレテレビ「ホンマでっか!?TV 」にて
加藤アナウンサーが卒業を報告。

さんまさんが、

「2人の時間がほしい。要するに妊活やな」
「つわりが出たらおもしろい。テレビ史上初めてのこと」

と言いました。

「ここまで笑いにするのか」

と加藤アナウンサーが笑顔で対応されましたが、
視聴者の一部からは「ハラスメント」と言われています。

一部の人には笑いの空気から一転、
冷ややか空気に変わってしまった。

また志村けんさんがメインで登場している
数十年前のお笑い番組をたまたま目にしました。

志村けんさんが女性のお尻を触って、
女性からビンタをされたり、
大きな桶ややかんが頭に落ちてくるという
お決まりの場面。

当時の視聴者はこの場面を見て
笑っていましたが、
今この場面を見ると素直に笑えないですね。

「それハラスメントじゃない?」

という違和感が先にくる。

お笑いの世界でも“笑いを取れたらそれでいい”という
時代は終わったのでしょう。

笑いを取れても、
視聴者が不快に感じるものはNGです。

望むとも望まぬとも時代の流れは止められない。

まだ「昭和」「平成」の価値観から
抜け出せていない人もいる。

大企業だけでなく中小企業でもハラスメントを
真摯に取り組む時代になりました。

ハラスメントのOSがアップデートできているか。
振り返ってみましょう。

 

2022-04-30
『グレーゾーンはアウト』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

ハラスメントセミナーの中で参加者の発言が
気になったことがあります。

「○○といったらパワハラですか?」

「○○という声かけはセクハラですか?」

「○○というセリフはマタハラですか?」

一般常識から考えて、
それは声に出していったらまずいでしょ!
というセリフもある。

とはいえ、その後に大きな問題に発展するかどうかは、
二人の会話の文脈であったり、
加害者と被害者の信頼関係による所が大きい。

ですから一概に
「○○といったら100%、ハラスメントです」
とは特定しにくいこともあります。

「○○というセリフはギリギリセーフですか?
 それともアウトですか?」

ハラスメントの境界線を
必要以上に確認したがる方もいます。

OKという判定ならば、
自分の言動を変える必要がないと思っているのでしょう。

ギリギリOKなのか、NGなのか。
それは根本的に考え方が
間違っているように思います。

信号に例えるならば、
赤信号と青信号は誰にでもわかるサインです。

問題は黄色信号です。

ギリギリOKなのか、NGなのかを
確認したがる方は、
この黄色信号(グレーゾーン)のことを
明確にしたいのです。

もしパワハラにならないならば、
パワハラ寸前の範囲で、
振る舞おうと思っているのでしょうか。

黄色信号は「止まれ」と解釈すればいい。

黄色にそもそも踏み込まないようにする。

グレーゾーンの中を明確にするのではなく、
グレーゾーンにそもそも介入しなければいい。

グレーゾーン=アウト

という考え方を持つくらいで丁度いいでしょう。

 

2022-04-22
『研修は挙手か?強制か?』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

会社で企画される研修は、
大きく対象別研修と希望者参加型に分けられます。

対象別研修は、階層で区切ったり、
役割・職種・部署で区切ったり。

特別な事情がない限りは、
全員業務の一環として
義務として参加して頂きます。

ただし一部やらされ感が
伴うことがデメリットです。

一方で希望者参加型は、
課題解決したい研修テーマを並べて
自身で手を挙げて参加するスタイル。

意欲的な参加者が集まる可能性が高い。
気づきのクオリティも高まりやすい。

デメリットは受講してもらいたい対象者が
参加しないことが多いということです。

アンガーマネジメントやハラスメント研修。

これらのテーマの場合、
人事の方に情報が入っていれば、

「あの人に受講してもらいたい」

という対象者リストがあったりします。

希望者参加型研修なのに、
上司や人事から強制力を発動して

「○○研修を受けてください」

と本人に伝えると、
欠点を指摘されたように不貞腐れてしまうこともある。

しかし受講して行動改善してもらいたい人ほど、
このテーマの研修を避ける傾向がある。
ですからずっと改善されないまま。

「あなたは必要ない」という人がむしろ
受講する傾向があります。

研修を受講して行動改善されるかは分かりませんが、
届けたい人に届かないのはもどかしいですね。

だから対象別研修でやらざるを得ない。
最も気づいてほしい人に気づいてもらうために。

 

2022-04-16
『なんちゃって1on1』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

1on1をやっている会社は以前もありましたが、
数としては多くはなかったように思います。

コロナ禍になりリモートワークが盛んになってから、
コミュニケーション不足解消のため1on1を
実施している企業が増えました。

それに伴い1on1の相談が増えました。

どのような相談内容かといえば、

・部下が何をしているのか心配なのか、
 上司の一方的な指示や主張がメインになっている

・1on1が単なる業務進捗管理ミーティングになっている。
 部下が詰められていると感じている

・リラックスさせようとしているが、
 内容が雑談で終わってしまって生産性が低い

・特にテーマがなく、場当たり的な時間になっている。
 何について対話したらいいのか、分からない。 

・他者から見えないため、本当に実施しているのか不明。
 1on1の実施報告だけあがってくるが、
 形式的・義務的に行われている 

といったものです。

部下が1on1の意義を感じていないケース、
上司と部下も1on1の価値を感じていないケースが散見されます。

とりあえず1on1をやりましょうと
我流で始めた企業は、一度ベイシックな1on1を
学んだ方が良いかもしれません。

良いも悪いも「共通の物差し」がそもそも存在しないわけですから。

リモートワーク化は今後も一定の業種・企業で
進んでいくでしょう。

以前のように毎日出勤することが減っていく。

1on1が部下を“管理する手段”という
根本的な考え方を変える必要があります。

管理者の仕事は
部下を管理することではないのですから。