経営理念浸透ブログ

2019-06-14
『不都合な真実を伝えるのか?隠すのか?』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

経団連の中西会長は、
「正直言って、経済界は終身雇用なんてもう守れないと
 思っているんです。どうやってそういう社会のシステムを
 作り変えていくか…」と言っています。

トヨタ自動車の豊田章男氏も
「終身雇用を守っていくのが難しい局面に入ってきた」
と語ったと報じられています。

最近ですと、
金融庁の調査で「老後資金2000万円が必要」
ということが話題になりました。

ファイナンシャルプランナーは、
「2000万円でも足りない」なんて、
十年前から話していました。
(今更なぜそんなに驚くのか…)

この3つの話題、
共通点があります。

仮に事実だとしても、トップリーダーが認めると
不安が増長するということです。

でも「あなたの将来は安心ですよ」と根拠もないのに
言うことがトップリーダーの仕事なのか?とも疑問です。

少なくても「終身雇用は崩壊する」と分かるから、
自分のキャリアを真剣に考える。

「老後に2000万円必要」と言われるから、
計画的に貯蓄や資産運用をする。

将来起こりうる不都合な真実を伝えてあげることは
必ずしもマイナスになりません。

本当はそのほうが誠実。
でも受け手の器量によって誠実だとは受け止めてくれない。

むしろ根拠もないのに
「将来は安心ですよ」と話して、
支持を集めるリーダーの方が無責任では?と思います。

将来起こりうる不都合な真実。
これをどのようにスタッフへ伝えるか。
経営者の悩みどころですね。

 

2019-06-10
『準備万端ではチャンスを見逃す』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

「失敗をしたくない」と思うことは、
不思議ではありません。

誰しも失敗をしなくてもいいなら
失敗をしたくない。

もったいないのは失敗を避けるために
チャンスを逃すことです。

そしてチャンスは
いつも少し早めにやってきます。

準備をしてチャンスを待つことは必要ですが
準備万端では、時すでに遅しなんです。

新規事業を始める。新商品・サービスを始める。

このときにも最善の準備をすることは必要ですが、
準備万端を待っていると、スピードで負けてしまいます。

人事面もこんなことがあります。

(ケース1)
「Kさん。おめでとう。
 あなたの実績をかって、
 リーダーを任命したいと思います」

「ありがとうございます。
 でもまだ自信がついていないので、
 もうしばらくこの仕事をさせてください」

(ケース2)
「Tさん。あなたはリーダーシップがあるから、
 5Sのプロジェクトリーダーを任せたいんだけど」

「期待をかけてくれるのは嬉しいです。
 でもいま業務が立て込んでいて、
 引き受けられないほど、業務負荷です。
 また次回以降にお願いします」

本人として誠実な回答のつもりかもしれません。

「もう少し自信がついたら…」
「もう少し時間に余裕ができたら…」
「もう少し資金的に余裕ができたら…」

この「もう少し」は、いつ来るのか…。

準備万端でないと前に進めない人がいる。
現実は「準備不万端」で始めることがほとんど。

チャンスは自分が想像した以上に早く来る。
それを忘れないようにしたいですね。

 

2019-06-07
『“宗教くさい”は褒め言葉』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

いい会社を作るためには、
理念浸透は避けて通れません。

理念浸透を進めようとすると、
また理念経営を本格的に進めようとすると、
一部の社員から“宗教くさい”と言われることもある。

約20年前に京セラでお世話になりましたが、

同じ新卒同期の中にも、

“フィロソフィとか宗教くさくない?”

と言っている人がいました。

たぶんこの人は、面接では違うことを言っているのでしょうが、
一部上場や知名度で会社を選んだのかもしれません。

社員や関係者から
あなたの会社“宗教くさい”と言われたら、
それは見方を変えれば褒め言葉です。

その会社独自のイズムがあり、
風土形成がされている証拠です。

“宗教くさい”と揶揄する人の特徴は、

自分に自信がない人が多いですね。

自分の中に確固たる考え方がない。

だから誰かの他人の哲学を聞いて、
その人の色に自然と染まってしまうのが怖いんです。

だから“宗教くさい”と言って、
距離を取りたがるわけです。

自分に信念(=哲学)を持っている人が
そういうことを言いません。

考え方にはフラットに捉えて、
「いろんな考え方があるね」と
一次元で捉えることもできる。

でも現実には、
考え方には次元が存在します。

次元が異なる人通しでは、
なかなか理解し合えません。

稲盛先生が以前、

“フィロソフィというと宗教ぽいという人がいるが、
 良い考え方(原理原則)を学んで、
 その人に何かデメリットがあるのか…”

と言われたと聞いたことがあります。

“宗教くさい”と思うならば、
その会社を辞めて転職しましょう。

学校が本来の機能を果たせなくってきている今日、
企業が学校の代わりに「道徳」を教えていくことは
新たな役割だと思うのですが。

 

2019-06-04
『部下が報連相をしない理由 その2』

こんにちは。

理念浸透コンサルタントの松本です。

 

報連相ができなければ理念は浸透しません。
報連相ができていない原因の50%は上司側にあるという
お話を前回しました。

今回は2回目です。

「情報は鮮度が命」と言われます。

上司が情報を持ったまま、下ろさないということが起きています。
下ろしたとしてもスピードが極めて遅いということも。

例えば会議での決定事項の共有。

A部署では部署長がその日中に素早く情報を文章+口頭で下ろします。
非常にスピードが速く、「伝わる」ことに重きを置いています。

一方、B部署では部署長が3~5日程度、情報を所持する。
何の情報を下せばいいか、どのように下ろせばいいか、慎重になり、
なかなかアクションを起こさない。

なかには共有することをうっかり忘れている人もいます。
慌ててメールで淡泊に伝え、「伝えた」ことで満足してしまう。

「なぜ情報共有ができていない?」と追及されると、
「伝えてはいるが理解してくれない」と被害者ぶってしまう。

このように決定事項をメンバーと共有するスピードが異なると、
どういったことが起きるでしょうか?

B部署のメンバーがA部署のメンバーから
情報が入るようになります。
すると
「えっ?本当?そんなこと、まだ聞いていないよ」
とメンバーは思いますよね。
(※横の情報共有は意外と早いです)

そうすると報連相を上司から求められても、
「あなたもやっていないでしょ?」
と部下は不満を持ちますよね。

私事と言えばこんなことも。
あるメンバーから言われたことがあります。

「松本さん、もちろん極秘内容があると思うので、それは決定してから
 共有して頂ければ結構です。でもそうでない内容は、決定する前に
 共有してもらいたいです。会議でどんな議題が出ていて、今どんな議論が
 されているのかプロセスを知りたい。それだけでも心の準備ができますから」

彼の言うとおりでした。
相手に配慮した報連相が私もできていませんでした。

「情報は鮮度が命」であり「情報は財産」です。

素早く漏れなく共有しましょう。

 

2019-06-02
『部下が報連相をしない理由 その1』

こんにちは。

理念浸透コンサルタントの松本です。

 

理念浸透と報連相。
これらは因果関係にあります。

報連相ができていない
 →信頼関係が構築できない
  →理念が浸透しない

信頼関係・人間関係が悪い中で
理念が浸透していくはずがないですね。

ということは報連相が徹底できる風土にしていくことは、
理念浸透の土壌を作ることにも繋がります。

報連相というと、部下がやるものと考えられがちです。
そのように考えているうちは、
報連相のレベルが上がることはまずありません。
なぜなら上司側にも50%の責任があるからです。

なぜ部下は上司へ報連相しないのでしょうか?
1つ目の理由。

それは
上司が部下からの報告に“無関心”だからです。

上司は部下へ報告を求めます。
・連絡ノート、引継ノートへ必ず記載して
・△△日までに業務報告書を提出して
・毎日日報を提出して

などなど。

しかしそれを真剣に見ていない上司が非常に多いんです。

上司は悪気なく
「Aさん、●●の件、どうなっていたっけ?」
と聞きます。

部下は、
「◆◆という状況です」と答えるものの、
内心では「業務日報に書いてあるのに見ていないのかよ…」
と思っています。

上司が関心を持って見ていない連絡・引継ノート、業務報告書、

日報を部下ははたして真剣に書くでしょうか?

普通の人間ならば、
真摯な対応があるなら真摯に書きますが、
適当に扱われるなら適当に書きます。

部下の報告に最大限の関心を持って、目を通しているでしょうか?

部下に報連相をしてもらいたいなら
まずは上司の言動を変えることから。

 

2019-05-31
『“部下に関心がある”は本当ですか?』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

ある会社の管理職研修でのことです。

部下育成の出発点は、
部下一人ひとりに関心を持つことですね。

「皆さんは部下に関心を持っていますか?」

と問いかけすると概ね

「それなりに持っています」

と回答が返ってきます。

「部下に関心を持っていない」と素直に認める人は
だいたい2割くらいです。

他8割くらいの方は、
それなりに関心を持っていると言います。

問題は、認識している関心レベルは正しいのか?

自分のレベルを客観視できないか?

そこで皆さんに急遽、こんな演習をしました。

「皆さんの部下の名前を7人を挙げてください。
 彼・彼女らのフルネームを漢字で書いてください」と。

皆さん、「姓」の方は書けますが
「名」の方は書けない方が大半でした。

「名」を知らないという人も一定数います。

多くの職場では「姓」だけ知っていれば、
円滑に仕事ができるでしょう。
支障はでません。

「名」を知っている、
「名」を漢字で書けるというのは、
各々へ一歩踏み込んだ関心がなければできません。

知りたいと思わなければ、
知らないままなのです。

皆さんは、職場の仲間のフルネームを
漢字で書けますか?

 

2019-05-27
『退職代行サービスのメリットとデメリット』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

弁護士さんによる退職代行サービスが
ニュースになっていましたね。

ゴールデンウィーク明けは
特に仕事の依頼が多いという話を聞きました。

相場は5万円くらいだそうですが、
それくらいの費用を払っても
退職先とのコンタクトを取りたくないのでしょう。

このサービスは、勤め先がブラック企業でしたら
メリットがありますね。

ブラック企業でしたら、
あれこれ理由をつけて
いつまで経っても辞められない。

退職希望を伝えた日から
過剰な心理的ストレス(いじめ)を与えられるくらいなら
身を守るために必要だと思います。

問題は勤め先がブラック企業ではない場合。
本人の自由といえば自由。

自分が「何か気まずい」という程度の理由で
退職代行サービスを使っている人もいるでしょう。

たくさんの方のサンプルを見ていると
辞め方が汚い方は、その後の転職先でも
似たようなことを繰り返しています。

美しい辞め方をした方は、
その後も付き合いが続いて、
いろんな形で助けてもらったという話も聞きます。

もう一つは、自身の力でケジメをつけると
いう癖をつけてほしいものです。

どんな理由であれ、その職場で勤めることを
決めたのは最終的には自分です。

自己決定したものには自己責任が伴う。

退職したいならば、自分の言葉で直接説明する。
どんな質問が返ってきても、自分の言葉で直接回答する。
考えが甘いと言われても、今の自分の考えを直接伝える。

「対峙する」という場面から逃げないことは、
他人にも自分の生き方にも誠実だということでしょう。

「おじさんの考えですね」と言われてしまうかもしれませんが、
勤め先がブラック企業でなければ、
退職代行サービスを使ってほしくないものです。

 

2019-05-24
『生産性を上げたいのに下げている上司』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

先日、大久保先生のセミナーにて

“仕事をさせない上司”

という話題が上がり、共感しました。

上司は生産性を上げたいと思っている。
でも上司の振る舞いで生産性を下げている例をよく見ます。

生産性を下げている残念な上司とは?

1.威圧感を放ち空気を重くする上司

上司の顔がこわばっていれば話しかけにくい。

日常的に畏怖で人を動かしているならば、
その人が事務所にいるだけで空気が重くなる。

私も若手社員だった頃、
A上司が職場にいるだけで生産性が落ちていました。

なぜならA上司から

「いつ呼ばれるか」「いつ怒られるか」
「自分の話題を何か話していないか」

などを気にして、仕事100%集中できなかったからです。

本人は自分が居たほうが緊張感が出ると思っている。

でもそれが逆なんです。

その方がいるだけで、
周囲は私を含めて目の前の仕事に
集中できませんでした。

A上司が出社しないと集中できるので、
メンバーは生産性が上がっている現実があったのです。

“生産性をあげる空気”について
考えたほういいですね。

 

2.小出しで仕事を依頼する上司

上司のBさんは、その都度部下を呼んで
「〇〇をやっておいて」と指示を出します。

それならよく見る光景なのですが、
60分間に4回も呼び出して、
別々の依頼をしていることもありました。

指示を受ける側は、
呼ばれるたびに目の前の仕事がストップします。

部下の仕事の生産性を落とさずに、
指示を出すならば1回で、
項目を分けて説明すればいいのですが…。

 

3.部下の報告内容を聞いていない、見ていない

C上司の口癖は

「〇〇の件はどうなっている?」

過去に説明をしていることを
また報告を求められる。

「すでに資料を添付の上で、
 ○日にご報告をしていますよね」

とも言えず、同じ説明を繰り返さないといけない。

報告しても聞いていない、見ていないというならば
資料を作ることも、報告することも
バカらしくなりますね。

上司が見ない資料を作らせるのは時間のムダです。

上記3人の上司はどこの職場にもいそうですね。

3人とも生産性を上げたいと言っています。

でも自分で部下の生産性を下げていることに気づきません。

 

2019-05-22
『新入社員から“いじめられた”と言われました』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

※2015年4月に書いたコラムです。

本日も新入社員の皆さんへ、私が新卒研修の中で伝えていることを
共有させて頂きます。

3月まで学生だったが彼・彼女らが4月から社会人になる。

社会人になるとは、簡単に言えばどういうことなのでしょうか?

大きな変化で言えば、

「自分基準から相手基準」

になることだと思います。

ここでいう相手とは、お客様や会社の上司・同僚を指します。
自分基準でやっている“つもり”ではいけませんよね。

例えば挨拶の態度や声量。

新入社員としては挨拶を“している”と言います。
でも私には蚊の鳴くような声にしか聞こえない。

「私はもともと大人しい性格なんで…」と言い訳をする方もいます。

相手の顔を見て、元気な挨拶をすることに性格は
全く関係がないですよね。

「日常以上の大きな声を出すことがバカらしい」と思っているのでしょう。

私一人の声量に負けてしまうくらいなら、何度も挨拶をやり直しさせます。
すると講師から「虐められている」と感じる人もいます。
残念ですが…。

私の真意は3つです。

1.大→小は可能 小→大は不可
声量に関して言えば、大きな声を小さく絞ることは容易にできます。
しかし小さな声を大きな声に切り替えることは自然体ではできないです。

だから日頃から聞こえる声で話す習慣をつけるためにやります。

新入社員は「お疲れ様ですと言ってから帰った」と言い張る。
上司は「黙って勝手に帰った」と主張する。

こんな食い違いから、

人間関係にひずみが生じることが実際に起きているのです。

2.バカになれない人は伸びない
成長を阻害するものは、低レベルのプライドです。
プライドが邪魔をし、他人のアドバイスを謙虚に受け止められず、

行動に踏み出せない。

必ずバカになって行動しないといけない時が来るでしょう。
バカになるとは、かっこよく言えばブレイクスルーです。

20歳そこそこでバカになれないなら、この先もバカになれません。

3.評価するのは相手
社会人になるということは、お客様から評価され、
上司・同僚から評価されるということですね。

挨拶の声が聞こえているかどうかは、自分で決めるものではなく、
相手が決めるものです。

挨拶は相手に聞こえていなければ価値がないし、
相手の顔を見て、目が合っていなければ価値がないのです。

新入社員の方にとっては、説教臭く聞こえてしまったかもしれません。

ビジネスマナーも仕事のクオリティも自分基準ではなく相手基準。

相手基準に応えられる人が社会人であり、プロであると
認識していただきたいですね。

 

2019-05-19
『社長の好き嫌い はダメですか?』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

ある会社の社員Aさんと食事をしていた時のこと。

Aさん:
「うちの社長は、社員の好き嫌いがあるんです」

松本:
「私もありますよ。ダメですか?」

Aさん:
「社長はダメですよ。みんなと上手くやっていかないと…」

松本:
「どんな社長だって、苦手な社員は一定数いると思いますよ。
 バレないようにしているかだけの違いでは?」

Aさん:
「そうなんですか。社長は人格者でないと…」

こんなやりとりがありました。

2:6:2の法則は、人間関係でも存在すると言われます。

2割:自分に好感を持ってくれる人
6割:状況や行動次第で自分に好感を持ってくれる人
2割:自分に好感を持ってくれず否定する人

ある程度の人数が集まれば、
一定数の人からは好かれないと思うと気が楽ですね。

つまり社長が何をしても
「社長は好き嫌いがある」「人によって態度が違う」と
いう人は一定数出てしまうのです。

特に30名以下の小さな企業。
小さな企業で大きな企業と競わないといけない。

「社長は好き嫌いがある」という人は、
この社長と一緒に働かなければいい。

小さい=少数精鋭部隊になる必要があります。

だから社長が好きなメンバーというよりも、
現実的に社長が嫌いではないメンバーで
チーム編成したほうが生産性も成果も高いでしょう。

もちろん大きな会社になっていけば
事情は異なってくると思います。

ただ小さな企業で厳しい市場で生き残っていくには、
社長のリーダーシップが一番の鍵です。

リーダーシップという炎に水をかけるような人は、
むしろ居ないほうがいいのではないでしょうか。