経営理念浸透ブログ

2020-02-19
『100%納得しなくてもスタートを切る』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

最近は、部下が上司に気をつかう以上に
上司が部下へ気を使っているように感じます。

何をするにしても部下の承諾をもらうように
丁寧に説明をされるリーダーもいます。

これくらいでバランスが取れているのかもしれません。

リーダーから部下への丁寧な説明。
これはぜひやってもらいたいし、やるべきだと思います。

先日、優しすぎるリーダー(Tさん)に会うことがありました。

Tさんは何をやるにもしても
部下の前向きな承諾を求めます。

「嫌々やってほしくないんで…」

その気持ちはわからなくもないですが。

それを逆手に取ってか、単なる子供なのか。

嫌な顔を露骨に出すスタッフが
彼のチームには数名いました。

「大反対」だった人が丁寧な説明をしたからといって、
「大賛成」に心が変わることは稀です。
せめて「反対をしなくなる」くらいでしょう。

部下の「100%納得」を追求することは、
マネジメントスタンスとしては立派です。

ただ部下100%納得しないと着手をしないとなると
話は別問題。

100%納得の努力はする。
100%に満たなくても、
始めながら100%納得に近づける。

賛成しない=反対という解釈をしない。

概ねの反対がなければ、
進めることが時には必要かと思います。

 

2020-02-10
『人が集まる会社は“360度採用”』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

以前は業績不振から収益体質の強化のために
人員整理をするのが通常でした。

しかし近年は、好業績でも人員削減に踏み切る
「先行型」の企業が見られるようになりました。

一方では人員不足で悩む企業がありながら、
一方では過剰人員で人を整理する企業があります。

今回は、人員整理がいいとか悪いとか、
是非を問いたいというわけではありません。

概ね中小企業は人員不足に悩む傾向があるかと思います。

こんな情勢であっても、
人が自然と集まってくる会社もあります。

1 現社員が知りあいを連れて来て社員になる
2 お客様が社員になる
3 取引先が社員になる

1・2・3は通常の採用活動とは異なるかと思います。

<Aさんの声>
「私はお客さんとしてこのお店のよく来ていたの。
 ここで働いている子はみんな感じのよい子ばかり。
 親切な子が多いのよ。雰囲気がいいし。
 楽しそうに仕事をしていた。
 年齢的な制限がなければ、私もここで働きたいと思ったの」

<Bさんの声>
「システムエンジアとしてこの会社に出入りしていました。
 月に数回足を運ばせてもらいました。
 何度も来ていると職場の“日常”の姿が見えるじゃないですか。
 なんでこの会社は居心地がいいんだろう…。
 社長を中心に一体感があるんだろう…。
 途中から私もこの会社の一社員のような感覚になっていきました。
 
 先々面白いビジョンも掲げている。
 そこで転職したいと申し出たんです。
 システム会社の社長は最初は反対してましたが、
 自分の思いを理解してくれて、最後は応援してくれました。
 入社が決まった後、現社長はシステム会社の社長に挨拶に行き、
 しこりが残らないように尽力してくれました」

元お客様が社員になる。
それは顧客の立場で魅力を感じたから。

元取引先が社員になる。
それは一緒に仕事を進めるパートナーとして魅力を感じたから。

360度、どこから見られてもいい会社。
たぶんそういう会社には、これからも人が集まってきます。
しかも理念に共感した人が入社してきやすい。

皆さんの会社は、
お客様から見て入社したい会社ですか?
取引先から見て入社したい会社ですか?

 

2020-02-05
『手段を選ばない下品な会社』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

“集客のためには手段を選ばない”

そんな会社があります。

結果を出すために貪欲だと見える一方で、
手段があまりに下品だなと感じてしまうことも…。

A店とB店はライバル店。
A店の大きな広告看板をB店の目の前に建てる。

B店からすれば喧嘩を売っているのか!と
思うでしょうね。

A店なりにB店に顧客を奪われない手段なんでしょうが、
下品じゃないですか…。

C店はY駅前に広々とした店舗を構える。
店の前には遠くからでも見える派手な電子看板がある。

C店の周辺は閑静な住宅街です。
その街の風景には溶け込んでおらず、C店だけが浮いた存在。

自分さえ目立てばいい。
下品じゃないですか…。

D店はライバル店のE店の悪評コメントを
外部業者に依頼して書いてもらっている。

少しでも自分の店に顧客が流れてくるために。
下品ですね。

普段は7,000円で泊まれるビジネスホテルが
足元を見て、2倍の14,000円で価格設定されている。
下品じゃないですか…。

最近であれば、マスクが店頭から姿を消しています。

普段は500円程度で買えるマスクが5,000円で売られている。
なかには1万円で売られている物もありますね。
出品者は下品ですね…。

事業に「品格」「美学」はいらないという
考え方の方もいるでしょう。

でも私はそうはなりたくない。
「美しい経営」を追求したいなと思います。

そう思わなければ、「薄汚い経営」に
どんどん流れていってしまいそうです。

人間の心はそんなに強くないですから。

ちなみに私は、
2倍の14,000円に釣り上げるホテルは二度と利用しません。
10倍の5,000円でマスクを売る出店者からは二度と買いません。
自分さえ目立てばいいというA店やC店にも足を運びません。

なぜなら「汚い」からです。
「嫌悪感」しか抱きません。

皆さんは「美しい経営」に挑戦していますか?

 

2020-01-24
『仕事だと割り切れない若手ビジネスマン』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

 

T社での出来事です。

おじさん発言ですが、
若いビジネスマンの価値観の変化を感じます。

自己啓発本に、

「好きように働く」「嫌なことはしない」
「嫌いな奴とは付き合うな」
「あなたらしく働けばいい」

といった理想的な言葉が並びます。

こういった言葉に救われる人もいますが、
一方で弊害も出ている気がします。

T社で社会人3年未満の方と
面談をすることがありました。、

アドバイスもしましたが
届いていないかもしれません。

「Yリーダーとは合わないので、
 一緒に働きたくない。嫌いです」

「Lリーダは威圧的な言い方をする。
 極力関わらないようにしたい。顔を見たくない」 

「Kさんがたまに仕事をサボっているように見える。
 リーダーからKさんに注意してほしい。
 Kさんとは関わりたくない」

彼・彼女らの主張は、

「自分と合う人と仕事をしたい。
 自分と合わない人とは関わりたくないし、
 関わらない」

というスタンスです。

「自分と合うか」という発想・姿勢のみで、
「相手に合わせるか」という発想・姿勢が乏しい。

自分と合う人間関係が職場にあれば、
自分と合う会社。

自分と合わない人間関係が職場になければ
自分と合わない会社。

「自分が合う」と感じている職場の多くは、
周りが「合わせている」ということに気づいていない。

自分と合わないからといって、
接点を遮断をしてしまうと、
対人関係の器が広がらない。

対人関係の器が小さければ、
自分に合う人の割合は地球上に何%いるのでしょう。

あの人とは合わない
→あの人が嫌い
 →あの人とは付き合わない

その繰り返しで合う人がますます縮小化していく。

多様性と言われる時代に逆行していますね。

最初は“合わない”と思った人とも付き合って、
多様な免疫ができて、対人関係の器が広がって、
色んな人と仕事ができるようになっていく。

これが社会人成長のプロセスかと思います。

「合わない」「苦手」と思った人とも、
仕事だからと割り切って
「遮断しない」というスタンスで
働いてほしいものです。

 

2020-01-16
『上司へのハラスメントは許されるのか?』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

最近は〇〇ハラスメントを言葉が増えました。

より弱者側を守るという点では賛同しますが、
行き過ぎではないかと感じています。

A社のグループリーダーである久保リーダー(仮名)と
面談をしました。

久保リーダーは実務面で後輩のお手本になっていて、
年齢は若いですがチームの中核になりつつあります。

久保リーダーのチームで働く新卒2名のうち1名から、

「久保リーダーの言い方がキツイ」

という声が本部に届いたそうです。

よくよく現場の声を聞いていくと
新卒2名の内1名は、仕事を覚えるのも問題なし。
性格も明るく、職場や顧客からも好かれています。

もう一人の新卒1名(Tさん)は、
仕事を覚えるのが遅い。

Tさんからは一刻も早くマスターしようという意欲が
見られなかったり、同じミスを繰り返していたようです。

人を育てようという風土がこの会社にあるので、
複数の先輩がTさんにOJTをしてきました。

OJT担当者が変わっても、
Tさんの様子は変わりませんでした。

久保リーダーも自らTさんに仕事を教えていきましたが
手応えはありませんでした。

Tさん以外にも過去に数名、理由は定かではないにしろ、
若手社員が辞めてしまったこともあり
久保リーダーはその責任を感じていたそうです。

噂というのは怖いもので、誇張して広がります。

他部署からは

「久保リーダーの言い方がキツイから人が辞めている。
 久保リーダーは若手を潰してしまう」

と言っている人もいました。

久保リーダーは私と面談をしている時に、
泣き崩れてしまったのです。

「私はこれ以上どうしたらいいんですか…。
 人を育てるのが怖い。私にはできません。

 注意をして改善しないとお客様に迷惑がかかる。
 だからTさんには言わないといけない。

 他メンバーもさじを投げてしまった。他に言う人がいない。
 Tさんの言動を見て、気遣いないふりして
 黙認するしかないでしょうか…。

 私はどのように変わればいいのでしょうか」

久保リーダーは本当に真面目な方で、
自分に矢印を向ける方です。

むしろ責任を感じすぎて、心が病んでしまっています。

部下へのハラスメントばかりが注目されますが、
上司へのハラスメントは関心度が低い。

真面目な上司ほど傷ついているし、
上司は守らなくていい存在なのでしょうか?

攻撃されるばかりで上司が守られないならば、
ますますリーダーになりたくない人が増えそうです。

部下側からだけ見て、
ハラスメントと決めつけるのは大変危険ですね。

 

2020-01-08
『中途採用で失敗しない方法』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

中途採用者を積極的に受け入れていますか?

弊社では100%中途採用でこれまでやってきました。
ですので中途採用の難しさも実感してきました。

クライアント先でも中途採用担当者を立てて、
積極的に動いている会社もあります。

皆さん、共通しているのが

「中途入社者は、当たりと外れが大きい。
 想像どおりに活躍してくれる人もいるが、
 想像以下しか、活躍できない人も多数いる。
 なかなか見分けるのが難しい」

と口を揃えて言います。

履歴書とわずかな時間の面接だけでは、
なかなかその人材が自社にあった優秀な人材なのか、
見分けるのは難しいですね。

アピール上手な人材もいますから…。

そこで私がお勧めするのは、
面接側のスタンスを変えることです。

合否判定のために「選別する」というスタンスで
応募者へ質問を投げかけることが多いかと思います。

そうではなく面接側が「クライアント」になって、

「うちの会社では〇〇という問題が起きている。
 おそらく△△という背景がある。
 具体的にどのように解決していったらいいと
 思いますか?」

と問題解決プランを聞き出すのです。

するとその人材がこれまでやってきた経験や知識が
自然と見えてきますし、自社にマッチングできるかも
見えてきます。

抽象的な回答をする人、
突拍子もないゲリラ的な回答をする人、
論理的に説明する人、

いろんな人がいます。

わずかな情報から推測するので
仮説構築力も必要とされますね。

応募者側も求人サイトに出ているポジティブな情報だけでなく
リアルな情報に触れて、入社後のギャップも減るでしょう。

ただ欠員を埋めるならば人員補充です。

せっかく中途採用するならば、
自社の問題解決をしてくれそうな人を
選ぶべきではないでしょうか。

思い切って応募者に
会社が抱える課題を“ぶっちゃけて”相談してみてください。

 

2019-12-26
『理念共感型採用で満足するな』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

「うちは理念共感型採用をやっています。
 理念に共感していない人材は入ってきません」

このように自信をもってアピールされる
人事担当者や経営者とお会いします。

少し違和感があります。

嫌味なことを言えば、
理念に共感していない人を採用しないで、
共感している人を採用するのは当然のこと。

何も珍しいことではありません。

もちろんトコトン理念に拘っている会社は
面接に30時間も40時間も使って、
表面的な共感ではないかを見定めていますが、
ほとんどの会社はそこまで行きません。

入社したいと考えている人は、
理念を調べて表面的にでも共感している旨を
伝えるでしょう。

それともう一つ。

理念に共感している人を採用するだけでよいのか?

仕事上、各種メディアに取り上げられ、
受賞された企業に伺います。

実際に足を踏み入れるとそのイメージとの
ギャップを感じます。

A社はベンチャーな社風が残っており、
業界内ではイノベーターの位置づけです。

A社で働くスタッフが掲げているビジョンや理念に
深く共感されていることが分かります。

お金を落としてくれる顧客の印象は
そこまで悪くないのですが、
パートナー企業からの評判が著しく悪い。

残念ながら私も同じ印象で、
この企業とはお仕事したくないなと思ってしまいました。

こういう会社と出会うたびに、
理念共感型採用だけでは不十分だなと思います。

そこに集まった人を「理念で磨く」ということが
決定的に欠けています。

A社のように目的達成に向けた勢いはあるが、
はっきり言って「品格がない」「人間性を疑う」
企業があります。

「目的達成することが大事で品格なんて必要ない」
と考えられる経営者や担当者もいます。

それはそれで良いかと思います。

経営で何を実現したいかは、
各会社で異なりますので。

理念に共感する人を集めて終わっていませんか?

理念で社員の心を磨いていますか?

理念を実践している人は
社内外でファンが多いのが特徴。

それが一つの基準になるかと思います。

 

2019-12-19
『儲かる基準からワクワク基準へ』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

先月、十方よしTVにて、
株式会社OKUTAの奥田会長に取材をさせていただきました。

様々な事業展開をしている奥田会長ですが

「儲かるから〇〇事業を始めようという発想でやると
 たいてい上手くいかない。
 ワクワクするかで始めないと…」

と言われていました。

別業界で活躍するY社長は、

「最近、〇〇業界の事業をバイアウトしました。
 黒字化の事業なので、もったいないと言われる。
 でもその事業へ湧き上がる情熱が以前ほど
 沸かない自分に気づいている。
 これではいずれ息詰まるし、自分が社長であるかぎり
 成長はない。自分に正直でありたいんです」
 
と言われていました。

偉そうなことを言っていますが、
私も同じような経験があります。

「儲かりそうだから」という発想で始めた事業やサービスは、
たいてい途中で終わっています。

何をやっても、どの道を選んでも、障害はあります。
その障害を乗り越えるにはエネルギーや根気が必要。

安易に「儲かりそう」という動機で始めた事業は
壁にぶつかり、たいていはそこで終わります。

ワクワクする感覚。
衝動的に絶対にやってみたい!という感覚。
自分がやらないと!という使命感の感覚。

そのような沸き起こった気持ちを大事にして、
新しい事業やサービスを始めてください。

 

2019-12-12
『総理大臣より憲法が偉い』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

先日、株式会社OKUTAの奥田会長に
取材をさせていただきました。

当時、交通事故によって言語障害が残り、
改めて会社の今後を考えられたそうです。

誇りを持てる事業をやりたいと思い、
環境に配慮したリフォーム事業をスタートされます。

業界内、会社内では批判などが多かったようですが、
それでも会長が信念を貫けたのは
ミッションステートメントがあったからだと言います。

その後、経営判断はすべてミッションに基づいて
行われ、今のOKUTA様になりました。

「ミッションステートメントは
 経営者の判断がぶれないように
 するためにも大事なものだ」

と奥田会長は言います。

内閣総理大臣と憲法はどちらが偉いかと言えば、
間違いなく後者ですね。

でも不思議なことに会社では、
理念より経営者の方が偉くなってしまうことが
見られます。

社員を動かすために
理念(クレド)を作りたいという経営者。

決定的に間違っているのは、
理念の下に経営者もいるので、
経営者も同じように実践しなければ、
意味がありません。

経営者が理念より偉いのではなく、
理念が経営者より偉いのです。

少なくても社内で一番、
経営者は理念(クレド)に
自分を照らし合わせることが必要でしょう。

経営者も人間です。
経営判断がブレてしまうことがあります。

経営者を間違った方向へ進ませないために、
経営者に理念(クレド)が必要なのです。

 

2019-12-03
『気づいて欲しい人に最も気づいてもらえない』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

先日、ある会社の人事部の方と話をしてて、
納得したことがあります。

人事部の方は、我々のような外部の会社へ
狙いを持って研修などを発注します。

そしてその研修をやる目的は、
参加者のAさんに変わってほしいという
裏ミッションが隠れていたりするんです。

しかし、研修を実施した後に
気づきや参加者の変化をお聞きすると、
Aさんではなく、他のBさんの方が
効果があったように見受けられます。

一番気づいてほしい、ターゲットの人物がいる。

でも肝心のその人は気づいていない
自分は“できている”と考えている節がある。

我々から見てどちらかというと
“できている”部類に入る人のほうが、
自分はできていなかったと反省し、
行動が変わるというのです。

あなたより分かってほしい人が他にいるのに…。

企画側が一番気づいてほしい人に気づいてもらえない。
心配していない人ほど、気づきが深い。

与えられている場は一緒です。

でも素直で感性がいい人ほど、ますます成長する。

素直でなく感性が鈍い人は、ますます成長が止まる。

この積み重ねで成長曲線に開きができます。

研修でのメッセージは、
自分以外の誰かに言っているではなく自分に言っている。

そのような心構えで臨んでほしいものです。