経営理念浸透ブログ

2019-02-21
『社員を大切にする経営者はお坊さんです』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

 

先般、道頓堀ホテルで有名な王宮さまへ取材に行ってきました。
(※こちらの対談動画はまた別途ご案内します)

橋本専務との対話、第2弾です。

以前は2ヶ月に1人辞めるような会社だった王宮様。
90%を超える稼働率でほとんど人が辞めない会社に
生まれ変わりました。

社員を大切にする仕組みを次々に実行。

・社員が病気の場合、50万円まで会社が治療費負担
・40歳以上の社員対象 3年に1度 PET検査(20万円相当)
・社員の配偶者への誕生日プレゼント 上限1万円
・社員のお歳暮 上限1万円

などなど。

ここまですると、お知り合いの経営者からは

「そんなことをすると会社は潰れてしまうよ」

と言われるそうです。

私もそう思います。

「そうならないように常に
 これからの戦略やビジネスモデルを考えている。
 それが経営者の役割なので。
 
 現場で収益を生み出しているのは彼・彼女らの力。
 ミッションを軸に想像以上の働きをしてくれている」
 
「社員を大切にしたいという制度を運用していくと
 配偶者や家族の方にもそれが伝わる。
 
 “あなた、いい会社に勤めているわね。
  絶対辞めてはダメよ!“と
 
 家族が会社を支持してくれる。
 おそらく過去は不規則勤務などで、
 家族の反対もあり支援がなく、
 辞められた社員もいたのではないか」

と話されていました。

会社を何のために成長させていくかといえば、
“社員の幸福のレベルを上げていくため”という信念が
伝わってきました。

私は意地悪な質問をしました。

「そこまで福利厚生を充実させても、
 いずれそれが当たり前になるのでは?」

「当たり前になるでしょうね。
 しかも一度始めると止められない。
 
 私だって人間ですから、ここまでしているだから、
 このくらいやってほしい!とイライラすることはあります。
 
 でも人間なんてそんなものだと割り切るしかない。
 イライラするならば、上がってきた明細を見ません」

社員を大切にしたい経営者って
お坊さんに近い「修行」ですね。

福利厚生を充実させていくと、
「社員にもっと意欲的に動いて、もっと主体的に動いて」
と求めてしまいがち。

Give & Take の発想を持ちますよね。

Takeへの願望を捨てる、Takeに拘らないというスタンス。

私にとっては厳しい「修行」だなと思いました。
まだまだ未熟者です。

 

2019-02-17
『最大の反対勢力は社内?』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

 

先般、道頓堀ホテルで有名な王宮さまへ取材に行ってきました。
(※こちらの対談動画はまた別途ご案内します)

橋本専務にお時間をいただき、
経営赤字が続いた状態から、どのように脱却したのかを
お聞きしました。

橋本専務は会社変革できた要因として、

1 戦略
2 社風
3 使命(理念)

をあげられています。

それまで国内のビジネスマン向けに宿泊を提供していたため、
価格競争に巻き込まれる。

そこで海外からの個人旅行客(若い女性)を対象にし、
日本の文化を体験できるホテル(コト売り)へ
コンセプトを変えました。

当時の社会・顧客ニーズに合わせ、
ブルーオーシャンを狙っていく上では
正しい戦略だったと言えます。

ただし当時いた社員からは強く反対されたそうです。

「語学が話せない」
「そんなイベントやっているホテルは他にない」

などなど。

そこに「共感」は生まれていなかったようです。

彼・彼女らからすれば「不安」もあり
「常識」という殻から抜け出せなかったのでしょう。

ですので戦略実行までに1年間の下準備を要し、
5年の社風改善が必要だったと。

使命(理念)によって社風が改善されてから、
戦略が想像以上に軌道にのったと言います。

経営者や経営幹部が
イノベーションを起こせない、
戦略の舵を大きく切れないのは、
社内から反対され説得しきれないという理由も
あるのではないでしょうか。

実際に動くのは現場ですからね。

重い石を動かし、
共感してもらうことには労力がいる。

そこがネックになり、断念してしまうことも
あるのではないかと思います。

戦略を機能させるのは社風なんですね。

橋本専務は
「社風が変わるのに5年~7年かかる。
 一方で社風は壊れやすい」とも言います。

経営品質に拘っている経営者は、
共通して同じことを言われます。

 

2019-02-13
『社員を大切にしたい経営者が陥る罠』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

 

私が理念経営や人材育成を中心にした仕事を
しているからでしょうか。

私の周りには「社員や社員の家族も大切にしたい」と
顧客満足以外の領域にも積極的に目を向けています。

世の中の働き方改革の流れもあるでしょう。

皆さん、様々な福利厚生の制度を新たに作るとともに、
働きやすい環境づくりに努めています。

長年働いている社員さんからすれば、
過去と比べた変化を感慨深く思っている方もいます。

幸せを2つに分けるとすれば、

1.与えられる幸せ=受動的
2.作り出す幸せ=能動的

ということになりませんか。

経営者が先頭をきって、職場の課題点を次々に解決。
働きやすい環境を作っていきます。

整った環境で社員は働けるようになる。
これは与えられる幸せです。

社員を大切にしたい会社の経営者ほど、
全て整えて上げて、幸せな環境を
プレゼントしている傾向があるように思います。

上記のような行動をすると

「社長は優しい!」「社長は社員を大切にしてくれる」

とか、社長の株は上がります。

それは気持ちいいですね。

ただしこれを全てやってしまうと
社員は脆弱になります。

・ルソー
「子供を不幸にする一番確実な方法は、いつでも、なんでも
 手に入れられるようにしてやることである」

会社には、いくらか不満や不憫、不快があるくらいが
丁度いいのかもしれません。

私も働いているスタッフに幸せになってもらいたいと
嘘偽りなく思います。

ただ目の前にある課題解決に踏み切るべきかは
考えます。

「幸せを自ら掴み取る」「幸せを自ら作り出す」

強さと逞しさが彼・彼女らにも必要だと思うからです。

受動的な幸せ+能動的な幸せ。

どちらも欠けることがないように。

 

2019-02-09
『切り取られた情報がパワハラに発展する』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

1.町田市の総合高校で生徒が教師を挑発して
教師が暴行を働くという事件が発生しました。
執拗に挑発し計画的とも言われました。

2.道路拡幅に伴う用地買収が進まないため、
「立ち退きさせてこい。今日、火をつけて捕まってこい。
燃やしてしまえ」等と担当幹部に暴言を吐いて
兵庫県明石市長が辞職することになりました。

パワハラ発言はニュースとして
数字が取れるジャンルになっているようです。

上記2つの例は
共に暴言を吐いたことは避難されるべきでしょう。

ただ2つのニュースともに、
「パワハラをした行為」だけが抜き取られて
最初は放送されていました。

そして次第に前後の文脈まで情報開示されて、
風向きがやや変わったように思います。

1で言えば、生徒の方も問題では?というコメントが
出てきました。大人を舐めるなよ!と。

2で言えば、この叱責された担当職員は
今まで仕事をしていたのか?
一般企業ならば成果ゼロで何年間も過ごしていたことになる。
前後の文脈で語られる市長の思いや大義は間違いではない。

切り取られた一部の情報だけでパワハラ!と騒ぐ。

しかし前後の文脈まで情報を拾うと、
両者に問題があることが分かり、風向きが変わります。

これらは意図的に情報を切り取られているか、
人を介していくたびに情報が切り取られているか、
インパクトがある情報だけが広がっていくか。

これらは企業でも同じようなことが
起きていると思います。

上司の発言から揚げ足を取る部下も残念ながらいます。

そして

「あなたは成果を出していないから
 まだまだ会社に貢献していない」

「もっとやる気を出さないとみんなの足を引っ張る」

こういった発言もパワハラと言われるようになっています。

発言の一部だけ切り取られて、
パワハラとして総務人事に連絡が行きます。

これも上記のニュースと一緒で、
その発言そのものはNGなのでしょうが
前後の文脈が完全に切り取られて独り歩きするのです。

パワハラというキーワードに敏感な社会になりました。

そこに注意が向くこと自体は悪くないのですが、
前後の文脈まで情報を把握してから
判断してもらいたいものです。

 

2019-02-06
『半径10メートルから組織を変える』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

先般、ホワイト企業大賞の授賞式に参加させていただきました。

各企業さま、経営理念に基づき、様々な取り組みをされ、
顧客、従業員と従業員の家族、そして地域に必要とされる
企業をひたむきに目指されていました。

私が今回驚いたのは、
支店単位、部署単位で応募している企業が
複数あったことです。

従業員の幸福度と企業規模は比例しません。
相関関係もないでしょう。

企業規模が大きいが故に、
風土改革が進展しないということもよくあります。

ホワイト企業化という取り組みに
興味がある経営者もいれば、無関心な経営者もいます。

やはりトップが介入しなければ、
最終的に大きなムーブメントは起きないでしょう。

多くの場合、大企業になれば
トップの考え方を変えることができず、
諦めて、現場は愚痴っていることが多いかと思います。

「どれだけ現場で頑張ったって
 やってもムダだ…。
 社長の考え方が変わらなければ…」と。

でも今回応募されている方は、
自分の支店だけでもまずはホワイト企業になることを
選択されていました。

社内全体でほんの一部分ですが、
スタッフのイキイキ度は間違いなくトップクラスと
自信を持って話されていました。

ここのメンバーが他の支店に異動になった場合は、
また0から再構築になるかもしれません。

経営トップの理解と後方支援がないまま
活動することは困難もあるでしょう。

でも自分が影響を及ぼせる
身近な環境だけでも理想の組織にしようと
努力する姿に感銘を受けました。

大企業であればあるほど、
理想的な組織は時間を要する。

でもまずは半径10メートルの組織を変えることから
始めたいものです。

 

2019-02-01
『衰退する日本=衰退する日本企業』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

先般、若者研究の原田氏の講演を聞く機会がありました。

若者の価値観の変化や具体例はすごく面白かったのですが、
それ以上に共感した点があります。

それは会場からこんな質問が出ました。

質問)
「何も望まない、今に満足している若者が増えている。
 そういった人財を我々中小企業は活かしていかないといけない。
 もちろん企業側として努力しますが
 本当にそれでいいのか?この先どうなるのでしょう?」

回答)
「発展途上国では概ね、ハングリー精神が高い。
 成長していく実感と成長していく未来がイメージできるのでしょう。
 日本に限らず先進国では概ね、どこの国も現状満足になりがち。
 何もしなかったらギリシャのようになっていくでしょうね。
 私はこの国では、公にエリート教育をするべきだと思う」

私も同感しました。

「エリート」という言葉に違和感があれば
「選抜」「特別」と置き換えてもいい。

もっと日本全体で言えば、
公然とヘコ贔屓の教育をしていくべきでしょう。

「切り開ける人財」に投資をしていく。

全員が切り開ける人財になれるかと言えば
現実は異なる。

企業も一緒ではないかと思います。

「底上げ」という意図の人材育成も必要ですが、
「切り開ける人財」に集中して
投資をしていくことも必要でしょう。

「選抜」教育や「特別」教育は、
平等の観点から避けてしまう企業が多い。

出る杭は打たれる文化がまだ残っている。

「平和ぼけした日本」と揶揄されますが、
「平和ぼけした企業」にならないうちに
手を打たないといけません。

 

2019-01-29
『あなたの面談は部下に喜ばれていますか?』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

 

先日A社の山田理事長(仮名)に取材をしました。

一般的には離職率が高い業界と言われていますが、
この会社では業界平均の3分の1程度に抑えられています。

その秘密を他社から聞かれるそうです。

その時に山田理事長は毎回、

「まずは経営者自ら社員の声に耳を傾けることが大事。
 だから個別面談を定期的にしてください」

とアドバイスされるそうです。

個別面談は確かに上手くやれば
一定の効果がありますよね。

ただし多くの企業が2パターンに
なってしまうそうです。

1.忙しい!を理由に面談しない

現場もトップも手が回らない。
ゆっくり面談をしている時間が取れない。

現場からは面談なんかやっている場合ではない
という雰囲気を感じるし、
トップも優先順位が下がりやらなくなってしまう。

2.面談が下手

「社員が何を言っても、まずは聞き役に徹して
 受け止めてください」

このようにアドバイスしても、
話したがりのトップだと黙っていられないそうです。

話したがりならまだマシですが、

「考え方が間違っている」「考えがズレている」
「甘い」「意識が低い」「やる気を出してほしい」

等など、教育的指導まで入ってしまうそうです。

半年に1回の考課面談ならまだしも、
日常の面談で教育的指導たっぷりだと
気持ちが萎えますよね。

そういう会社では、社員の中で

「面談行きたくないな…」
「今日面談あるよ。最悪な日だ!」

等と、噂になっているそうです。

忙しいを理由に面談をサボっていませんか?

あなたの面談は部下に喜ばれていますか?

 

2019-01-26
『主婦の、主婦による、主婦のための経営 その2』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

株式会社シュフリーの坂爪社長へインタビュー内容をもとに
第2段をお送りします。

本日のポイント
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
今できるESを最大限やる
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

主婦スタッフが経営に参画して成功している実例として
シュフリー様をご紹介しました。

社長は「情」でイレギュラー対応をするのではなく、
公式な「制度」を整備してくださいというのが前回のお話でした。

さて前回の続きです。

坂爪社長は上記のような独自性ある経営をされているので
様々な企業・団体で講演されます。

その時、聴講者である経営者の多くの感想はこうです。

「そんな風にできたらいいですね…。
 余裕があったらうちもやりたい」

良い話であるが「条件が整ったらやりたい」という声です。

ここに違和感を覚えませんか?

従業員満足(=ES)、または従業員幸福(=EH)を
経営理念の一つに掲げている企業が増えています。

しかし多くの場合、実態が伴っていません。
できることすらやれていません。

「利益が出たらESに取り組みたい」と
はっきり言う方もいます。

言い換えれば利益がでない限り、
理念実現に向けたアクションを取らないということです。

この条件付きの考えでは
いつまで経っても実現しないでしょう。

今のこの瞬間にでも、
ESに向けて取り組めることがあるはずです。

会社が掲げた理念に嘘つきにならないよう、
アクションを起こしているか。

社員は実は冷静に見ているのだと思います。

坂爪社長はこんな風にもおっしゃっていました。

「主婦スタッフにとって働きやすい環境を作ること。
 これを“甘くなる”とか、優遇の一部とか捉える。
 そのような考え方をしている限り実現しない。
 主婦スタッフに働きやすい職場にすると、
 自然に男性にとっても働きやすい職場になるはずです」

「弊社はこんな様々な取り組みをしているので、
 主婦スタッフが友人に会社自慢をしてくれるんですね。
 いろんなことを話したくて、
 1時間では話し足りないと言ってくれていました」

自分の会社を1時間以上自慢できるスタッフがいるってすごい。
「この会社は最高だ!」と心から思っていないとできないですね。

「週に数回でも働きに来てくれるスタッフもいます。
 勤めるようになって、精神のバランスが取れるように
 なったと言っていました。
 家にずっと居ると心がモヤモヤして家族に当たってしまう。
 職場に来て誰かの役に立ってありがとうと言われる、
 本音で話せる仲間がいる。
 こういう場があると家に帰っても、
 優しい妻・母になれるんですって。
 職場って家庭に大きく貢献しているということを
 教えてもらいました」

職場の役割って、
私たちが思っている以上に大きいのかもしれません。

 

2019-01-23
『主婦の、主婦による、主婦のための経営 その1』

こんにちは。
理念コンサルタントの松本です。

株式会社シュフリーの坂爪社長へインタビューしてきたので
今回はその内容について触れたいと思います。

本日のポイント
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
主婦スタッフ目線での経営
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

どこの企業でも人材不足というお話をお聞きします。
そのためお客様に提供するサービスの質が下がっている店舗もありますし、
営業できない店舗も出てしまっていますね。

求人募集をした所で、
電話が鳴らないという会社も多いのではないでしょうか?

そのような中、主婦を活かした経営でうまくいっている会社があります。
株式会社シュフリーさんです。

社長以外のスタッフは全て主婦です。

設立して15年間。決してうまくいっているとは言えない15年間。
5年先も会社が残るイメージができなかったと社長は言います。

その中で目を向けたのが社内にいるスタッフ。
当時全員が主婦だったようです。
「主婦が弱点ではなく最大の強みになるような会社にしたい」と思い、
主婦の、主婦による、主婦のための会社に生まれ変わる
決意をされました。

そこで始めたのが主婦スタッフが経営に参画することでした。
・ミッションやビジョンを共に作る
・就業規則を共に作る
・評価制度を共に作る

また主婦スタッフ目線でこれまでの仕組も改善されます。
・働く主婦として輝くための研修制度を整備する
(例:メイクアップなど)
・全員の仕事の見える化を行い、
 欠勤者のカバーや定時までに帰れる体制を作る
・15時のお茶タイム(仕事の話は一切禁止)

ちなみに就業規則がバラ柄のファイルに綴じられ、
いつでも取り出せる状態になっている会社を見たのは初めてです。
それだけ思い入れがあり、活用されているのでしょう。

上記のようなビジョンを掲げて、
スタッフが経営に参画していってから、
自分たちで考えて仕事を想像以上に進めてくれていると
社長は喜ばれていました。

インタビューをしながら気づいた点があります。

それは

「人情ではなく制度として埋め込む」

ということです。

多くの中小・零細企業の場合、
社長・上司の“情”でAさんは時短でもOK、
有休もOKといった例外的な対処をしていきます。

当然、社長・上司の対応には暖かさがありますが、あくまでも例外です。

主婦スタッフ目線で考えれば、
何か罪悪感を抱いてしまっているでしょう。

家庭のことはどうにもできない現実がある中、
「会社の仲間に迷惑をかけている」といった考えが増長する。
すると職場へ居づらくなり、退職につながってしまっています。

坂爪社長はおっしゃいます。。
「制度として構築しないといけない。
 そうしないと上司が変われば対応が変わってしまう。
 会社の約束事として公式に宣言しないといけない」

個別対処ではなく制度として対応する。

働きたい意欲が高く就業経験もある。
そしてスキルも高い主婦は多数いらっしゃいます。

優秀な主婦の皆さんを経営に活かせないか?
そのために社内整備できないか?
一度考えてみてはいかがでしょうか?

 

2019-01-20
『空気を読まずに浮いた存在になってみる』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

先日、数十年前の友人数人で食事をしていました。

私の方が変わったのか、友人が変わったのか…。

お酒も入っているせいもあるのですが、
彼らはやたら不満が多いのです。

会社への不満、仕事への不満。

上司への不満、部下への不満。

妻への不満、子供への不満。

最初は流れを壊さないで、
話を聞くことに徹していました。

ただそんな話題ばかりでは食事が上手くもないので、
あえて空気を壊して、ポジティブな話をしました。

仕事がいかに楽しいか。
一緒に働いている仲間がどれだけいい人で信頼できるか。
家族がいかに協力的に支援してくれているか。

こんなことを話していると
私だけ浮いてしまっていました…。

最後は「お前はいいよな~」と言われて終了。

サラリーマン時代に比べたら仕事の量やストレスは
かえって大きいはず。
でも不思議と「不満」は減っていきました。

「不満」を言って解決するならいくらでも吐くけど、
何も現実は変わらないと思っているからでしょう。

会社や家族の欠点探しをして、
小さな集団で大いに盛り上がる。

この場にいる人たちの間に
「同士」のような不思議な関係が作られていきます。

その「同士」が顔合わせると、
毎回、何かターゲットを決めて、不満をぶつけている。

本人たちは気づいていないようですが、
周りから見ると滑稽な姿です。

本当はそこまで不満が溜まっていない人でも
「同調圧力」に屈して、染まっているのかもしれません。

不満ばかりを口にする「同士」の中にいたならば、
空気を読まずにポジティブな話題を提供してみてください。

その場で「浮く」存在になるものも
気持ちがいいですよ。