経営理念浸透ブログ

2022-05-12
『研修講師も“今どき”の新卒に適応する』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

“どのように新卒社員を育てていけばよいか”

新卒採用をしている会社は悩まれていますね。

新卒社員だけでなく新卒研修を担当する我々講師も
その変化に対応していなかければなりません。

約20年近くになりますが、
毎年4月に新卒研修を担当させていただきます。

少しずつではありますが
新卒社員の傾向は変わってきていると感じます。

例えば休憩時間の過ごし方。

以前は同期と雑談をして過ごしている方、
喫煙をしている方などが見られました。

今はこれに加えて、
ゲームをやっている方がいます。

休憩時間にスマホをいじることは
日常的に珍しくないですが、
ゲームを始めている。

一人の世界に入り、そんな短い時間で
ゲームに入り込めるのはすごい!と感心してしまいます。

休憩時間なので、あれこれヤフーニュースやインスタを見ることも、
ゲームをすることも大差ない。

ですので研修カリキュラムの中で互いに興味を持たせ、
休憩時間にも雑談が延長するよう工夫しなければなりません。

また検索力は非常に高い。

一方でネット情報を真実・正解だと
信じ込んでしまうことがあります。

ネット上の情報の多くが
無料で公開されている情報です。

特殊な一ケースで書かれていたり、
あくまでも一般論で書かれて現場とかけ離れていたり。

また聞きのまた聞き情報で、
詳細の信憑性が低かったり。

「好きな時に有給を取れないのは
 ブラック企業だという記事を見たのですが…」

と言われている新卒の方もいました。

ネット上に○○と書いてあってから…と
ネット情報をエビデンスとし、
自分の自信のなさを補っているようにも見えます。

答えは検索せずに自分で創り出すこと。

それを最初の段階で教え、
リセットしてもらわないといけません。

 

2022-05-12
『ハラスメントOSを変える』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

本日もハラスメントについて触れたいと思います。

昭和から平成へ、平成から令和に元号は移りました

今は昭和の時代ではないのです。

フジレテレビ「ホンマでっか!?TV 」にて
加藤アナウンサーが卒業を報告。

さんまさんが、

「2人の時間がほしい。要するに妊活やな」
「つわりが出たらおもしろい。テレビ史上初めてのこと」

と言いました。

「ここまで笑いにするのか」

と加藤アナウンサーが笑顔で対応されましたが、
視聴者の一部からは「ハラスメント」と言われています。

一部の人には笑いの空気から一転、
冷ややか空気に変わってしまった。

また志村けんさんがメインで登場している
数十年前のお笑い番組をたまたま目にしました。

志村けんさんが女性のお尻を触って、
女性からビンタをされたり、
大きな桶ややかんが頭に落ちてくるという
お決まりの場面。

当時の視聴者はこの場面を見て
笑っていましたが、
今この場面を見ると素直に笑えないですね。

「それハラスメントじゃない?」

という違和感が先にくる。

お笑いの世界でも“笑いを取れたらそれでいい”という
時代は終わったのでしょう。

笑いを取れても、
視聴者が不快に感じるものはNGです。

望むとも望まぬとも時代の流れは止められない。

まだ「昭和」「平成」の価値観から
抜け出せていない人もいる。

大企業だけでなく中小企業でもハラスメントを
真摯に取り組む時代になりました。

ハラスメントのOSがアップデートできているか。
振り返ってみましょう。

 

2022-04-30
『グレーゾーンはアウト』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

ハラスメントセミナーの中で参加者の発言が
気になったことがあります。

「○○といったらパワハラですか?」

「○○という声かけはセクハラですか?」

「○○というセリフはマタハラですか?」

一般常識から考えて、
それは声に出していったらまずいでしょ!
というセリフもある。

とはいえ、その後に大きな問題に発展するかどうかは、
二人の会話の文脈であったり、
加害者と被害者の信頼関係による所が大きい。

ですから一概に
「○○といったら100%、ハラスメントです」
とは特定しにくいこともあります。

「○○というセリフはギリギリセーフですか?
 それともアウトですか?」

ハラスメントの境界線を
必要以上に確認したがる方もいます。

OKという判定ならば、
自分の言動を変える必要がないと思っているのでしょう。

ギリギリOKなのか、NGなのか。
それは根本的に考え方が
間違っているように思います。

信号に例えるならば、
赤信号と青信号は誰にでもわかるサインです。

問題は黄色信号です。

ギリギリOKなのか、NGなのかを
確認したがる方は、
この黄色信号(グレーゾーン)のことを
明確にしたいのです。

もしパワハラにならないならば、
パワハラ寸前の範囲で、
振る舞おうと思っているのでしょうか。

黄色信号は「止まれ」と解釈すればいい。

黄色にそもそも踏み込まないようにする。

グレーゾーンの中を明確にするのではなく、
グレーゾーンにそもそも介入しなければいい。

グレーゾーン=アウト

という考え方を持つくらいで丁度いいでしょう。

 

2022-04-22
『研修は挙手か?強制か?』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

会社で企画される研修は、
大きく対象別研修と希望者参加型に分けられます。

対象別研修は、階層で区切ったり、
役割・職種・部署で区切ったり。

特別な事情がない限りは、
全員業務の一環として
義務として参加して頂きます。

ただし一部やらされ感が
伴うことがデメリットです。

一方で希望者参加型は、
課題解決したい研修テーマを並べて
自身で手を挙げて参加するスタイル。

意欲的な参加者が集まる可能性が高い。
気づきのクオリティも高まりやすい。

デメリットは受講してもらいたい対象者が
参加しないことが多いということです。

アンガーマネジメントやハラスメント研修。

これらのテーマの場合、
人事の方に情報が入っていれば、

「あの人に受講してもらいたい」

という対象者リストがあったりします。

希望者参加型研修なのに、
上司や人事から強制力を発動して

「○○研修を受けてください」

と本人に伝えると、
欠点を指摘されたように不貞腐れてしまうこともある。

しかし受講して行動改善してもらいたい人ほど、
このテーマの研修を避ける傾向がある。
ですからずっと改善されないまま。

「あなたは必要ない」という人がむしろ
受講する傾向があります。

研修を受講して行動改善されるかは分かりませんが、
届けたい人に届かないのはもどかしいですね。

だから対象別研修でやらざるを得ない。
最も気づいてほしい人に気づいてもらうために。

 

2022-04-16
『なんちゃって1on1』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

1on1をやっている会社は以前もありましたが、
数としては多くはなかったように思います。

コロナ禍になりリモートワークが盛んになってから、
コミュニケーション不足解消のため1on1を
実施している企業が増えました。

それに伴い1on1の相談が増えました。

どのような相談内容かといえば、

・部下が何をしているのか心配なのか、
 上司の一方的な指示や主張がメインになっている

・1on1が単なる業務進捗管理ミーティングになっている。
 部下が詰められていると感じている

・リラックスさせようとしているが、
 内容が雑談で終わってしまって生産性が低い

・特にテーマがなく、場当たり的な時間になっている。
 何について対話したらいいのか、分からない。 

・他者から見えないため、本当に実施しているのか不明。
 1on1の実施報告だけあがってくるが、
 形式的・義務的に行われている 

といったものです。

部下が1on1の意義を感じていないケース、
上司と部下も1on1の価値を感じていないケースが散見されます。

とりあえず1on1をやりましょうと
我流で始めた企業は、一度ベイシックな1on1を
学んだ方が良いかもしれません。

良いも悪いも「共通の物差し」がそもそも存在しないわけですから。

リモートワーク化は今後も一定の業種・企業で
進んでいくでしょう。

以前のように毎日出勤することが減っていく。

1on1が部下を“管理する手段”という
根本的な考え方を変える必要があります。

管理者の仕事は
部下を管理することではないのですから。

 

2022-04-07
『在庫をセールで捌かない』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

 

十方よしTV 3月号には
株式会社ふらここ 原代表に登壇していただきました。

ひな人形・五月人形の製造販売をしており、
販売から数ヶ月で完売してしまうこともあります。

なかには1年待ちで購入するお客様もいるそうです。

顧客アンケートでは98%が満足という回答。
なかなかここまでの数字は見たことがありません。

サイズはコンパクトで、
場所をとらずにインテリアのように自宅に飾れる。

何種類もの赤ちゃん顔があり、
自分の子供に似ている顔を探す楽しみもある。

日本橋にはショールームがありますが
ここでは販売を一切していない。

様々なひな人形・五月人形が美しく並び、
私もその場でおもわず購入したくなりました。

それでもその場では売らない。
通販で購入してくださいと案内をされる。

お客様が欲しい!と思ったタイミングで
商品を売るのが鉄則のはずだが、あえてそれをしない。

「スタッフがショールームで営業をしてしまうと、
 スタッフの言葉に影響を受けて購入してしまう。
 お客様が買いたいものではなく、
 スタッフが買ってほしいものを買ってしまう」

と原代表は言います。
 
他店では、並べられた商品を
「いまなら何%をお安くします」と営業トークをして、
その場で購入を決断させるでしょう。

営業マンのトークが上手ければ上手いほど、
お客様が本来欲しいものではなく、
営業マンが買ってほしいものを購入してしまう。

「頻繁に買うものではないから、慎重に選んでほしいし、
 誰から誘導されてではなく、納得したものを購入してほしい」

 と原代表は言います。

そのため一時的に感情を煽って、
購入するということはしない。

値引きを一切しない方針のふらここさん。

いじわるな質問をしてみました。

「残念ながらその年の顧客のニーズに合わなくて、
 売れ残ってしまう商品も少しはあるはず。

 そういう場合は、少しでも安くして売り切りたいという
 考えはないのですか?」

「それは絶対にしませんね。
 売れ残るとすれば、それはお客様が求めていなかったという証。
 
 それを安くしてでも売るというのは、
 お客様は本当に欲しくないものを購入してもらっていることになる」

通常の会社では「在庫は悪」と教わる。

いろんな手段を使って、廃棄するくらいだったらと
在庫をさばくことに注力をします。

ふらここさんではそれもしない。

顧客に対して誠実である姿勢。
それが一貫していて、
どの角度から見ても嘘偽りがない。

顧客の高い満足度は、
その姿勢が作り出しているのかもしれません。

 

2022-04-01
『自立を捨てる』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

先日、あるジャーナリストの方とお話をしていた時に

「自立を促す教育。
 これがこれまで間違っていたのではないか?」

と言われていたのが印象的です。

自立=自分の足で立つこと。

他者に依存することは好ましくなく、
子供から大人へ、新入社員から中堅社員になる上で、
「自立」を求められてきたように思います。

むしろそれが普通でした。

自立が賛美されてきて、
自立志向が生みだす負の側面は見過ごされてきたように感じます。

自立を推奨すればするほど、
他人に相談できない、他人に甘えられない、他人に協力を仰げない、
他人に頼れない、他人に弱みを見せられない。

自立をしているように見せるために
欠点や弱みを隠して気高く振る舞うことも…。

こんな状態で会社で働いているとなれば、
気が滅入るのも仕方がありません。

行き過ぎた自立志向は、
かえって会社の雰囲気を悪くしているかもしれません。

「自立を止めよう」「他人に甘えよう」

そうったメッセージを発していった方が、
協力し合える風土が形成されるかもしれません。

 

2022-03-26
『ハラスメントは無自覚が9割』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

ハラスメント対策はされていますか?

顧問先の社員から匿名でハラスメントの相談を受けたり、
会社として顕在化したハラスメントの問題について
経営者から相談を受けることがあります。

多くの場合、
ハラスメント加害者は自覚がありません。

「○○○」という声が上がっていますよと事実確認をすると
ほとんどの方が
「やっていない!」「記憶にない!」と答えます。

でも常態化していると
周囲の職場メンバーに聞けば、
その光景を目撃しています。

「あれはハラスメントと言われても仕方ないよな」
と周囲からは見られています。

本人にはなかなか伝えられないようですが。

人に対するリスペクトの欠如。

もう一つは「悪ノリ」や「笑いを起こすイジリ」。

「関係ができているから、
 これくらい言っても大丈夫」

それがハラスメントを引き起こしていると言えます。

日常的に見られる
相手への配慮と敬意を欠いた行動。

ここを小さな芽のうちに摘み取ることで
ハラスメントのない職場を作ることができます。

 

2022-03-17
『コンサルタントの見分け方』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

○○コンサルタントと呼ばれる人は多数います。

コンサルタントを使ったことがある経営者もいれば、
使ったことがない経営者もいる。

コンサルタントの活用経験が少ない経営者は、
あまり導入イメージが湧かない。

どうやってコンサルタントを選べばいいのか?
と悩む方もいるようです。

あくまでも主観ですが
コンサルタントのタイプを分類してみました。

◆マクロ派 or 実務派

マクロ派は業界全体がどうなっていくのか、
どんなビジネスモデルが有効なのか等、
広い視野を持っている。

しかし一方で実務に弱いという欠点もある。
現場でこんなことが起きた時は?と
具体的な質問を聞くと明確な答えが返ってきません。

つまりマクロ派の人に実務までコンサルを
依頼するのは危険であると言えます。

 

◆エビデンス派 or 実体験派

様々な研究論文を調べていて、
理論の裏付けがしっかりしているコンサルタントがいます。

ですが一方で、それを現場でどのように活用するのか?
実体験が乏しく、活かし方が今一つ分からない。

一方で実体験のみで独自理論が
構成されているコンサルタントもいる。

これは一見、説得力がありそうなんですが、
あくまでもその方の環境でその人だからこそ
上手くいったという事実があります。

再現性が低いが欠点ですね。

 

◆企画派 or 運用派

課題解決に向けて新しい切り口でアイデア(=企画)を出せる。
これだけでも価値がありますね。

一方で企画を周知・実行・完遂となると
また別の力が必要。泥臭いフェーズです。

「コンサルタントは絵を描いて終わる」と批判する人は
このことを指しています。

解決策の解決策(=企画)は標準的なものですが、
泥臭いフェーズ(=運用)が得意な人もいます。

 

◆伝説派 or 現役派

コンサルタントをやっている人の中には、
「伝説の○○」と呼ばれ、
卓越した結果を生み出した人もいます。

つまりスーパープレイヤーです。

一方でそれはあくまで過去の話で、
今の時代には即さないという内容もある。

例えば伝説の営業マンのAさんは、
一日300件の飛び込み営業をした。

武勇伝としては面白い。

その根性と熱意は見習うべき価値がありますが、
方法論としては現代のやり方に合っていない。

過去はカリスマ営業マンだった。
過去はカリスマコーチだった。
過去はカリスママネージャーだった。

そういう人の中には、今は完全にプレイヤーとして
引退してしまっている人もいます。

ですからこのタイプのコンサルタントは
過去の話がメインです。

現役のコンサルタントは、
今の話がメインでしょう。

以上、
いくつかコンサルタントをタイプ分けしてみました。

自社に合ったコンサルタントをご活用ください。

 

2022-03-11
『好き嫌いが激しくなりました…』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

子供の時は好き嫌いがあっても仕方がない。

でも大人になれば、「好き嫌い」を乗り越えて
人間関係を形成しなければならない。

そのように教わってきました。

仕事をしていると信じられない言動をする方に
遭遇することがありますね。

そういう人とも上手く付き合ってきました。

私も20年前と比べれば、
「嫌い」と思う人と遭遇する割合が
減ったように思います。

「いろんな人間がいるから…。世の中こんなものだ」

と半分、諦めることも覚えた。

嫌いな人ゾーンに入る人の割合が減った。
これだけ見れば、私は成長しているかもしれない。

しかし退化している所もあります。

仕事柄、

「人を大事にしたい」「社会貢献したい」
「お客様をもっと喜ばせたい」
「社員に安心できる居場所を提供したい」
「もっと働く人の待遇を良くしたい」

といった志が純粋な方ばかりに
囲まれていることに気づきました。

気づいたら周りの方は、
真摯で誠実な方ばかりです。

その環境に慣れてしまっている自分がいました。

ですので、
・法を守らない人
・計算して相手の弱みにつけ込む人
・自分だけ一人勝ちをしようと策略する自己中の人

こういった人が目の前に現れた時に
激しく「怒り」を覚えると同時に、
もう同じ空気も吸いたくないくらい、
「大嫌い」という感情が抜けませんでした。

つまり嫌いゾーンに入る人の割合は減ったけど、
「嫌い」ゾーンに入った人への負の感情は
倍増している。

優しい人ばかりに囲まれている会社があります。
この会社にいる時は非常に穏やかに過ごせる。

社会に一歩出て、別のコミュニティに顔を出してみる。
そこには真逆のような世界があり、ショックも大きい。

純粋な環境であるがゆえに、
不純な環境から受けるダメージが大きい。

私はまだまだ、
「嫌い」という感情の乗り越えられない子供でした。