2022-03

2022-03-26

『ハラスメントは無自覚が９割』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

ハラスメント対策はされていますか？

顧問先の社員から匿名でハラスメントの相談を受けたり、
会社として顕在化したハラスメントの問題について
経営者から相談を受けることがあります。

多くの場合、
ハラスメント加害者は自覚がありません。

「○○○」という声が上がっていますよと事実確認をすると
ほとんどの方が
「やっていない！」「記憶にない！」と答えます。

でも常態化していると
周囲の職場メンバーに聞けば、
その光景を目撃しています。

「あれはハラスメントと言われても仕方ないよな」
と周囲からは見られています。

本人にはなかなか伝えられないようですが。

人に対するリスペクトの欠如。

もう一つは「悪ノリ」や「笑いを起こすイジリ」。

「関係ができているから、
　これくらい言っても大丈夫」

それがハラスメントを引き起こしていると言えます。

日常的に見られる
相手への配慮と敬意を欠いた行動。

ここを小さな芽のうちに摘み取ることで
ハラスメントのない職場を作ることができます。

　

2022-03-17

『コンサルタントの見分け方』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

○○コンサルタントと呼ばれる人は多数います。

コンサルタントを使ったことがある経営者もいれば、
使ったことがない経営者もいる。

コンサルタントの活用経験が少ない経営者は、
あまり導入イメージが湧かない。

どうやってコンサルタントを選べばいいのか？
と悩む方もいるようです。

あくまでも主観ですが
コンサルタントのタイプを分類してみました。

◆マクロ派　or　実務派

マクロ派は業界全体がどうなっていくのか、
どんなビジネスモデルが有効なのか等、
広い視野を持っている。

しかし一方で実務に弱いという欠点もある。
現場でこんなことが起きた時は？と
具体的な質問を聞くと明確な答えが返ってきません。

つまりマクロ派の人に実務までコンサルを
依頼するのは危険であると言えます。

 

◆エビデンス派　or　実体験派

様々な研究論文を調べていて、
理論の裏付けがしっかりしているコンサルタントがいます。

ですが一方で、それを現場でどのように活用するのか？
実体験が乏しく、活かし方が今一つ分からない。

一方で実体験のみで独自理論が
構成されているコンサルタントもいる。

これは一見、説得力がありそうなんですが、
あくまでもその方の環境でその人だからこそ
上手くいったという事実があります。

再現性が低いが欠点ですね。

 

◆企画派　or　運用派

課題解決に向けて新しい切り口でアイデア(＝企画)を出せる。
これだけでも価値がありますね。

一方で企画を周知・実行・完遂となると
また別の力が必要。泥臭いフェーズです。

「コンサルタントは絵を描いて終わる」と批判する人は
このことを指しています。

解決策の解決策(＝企画)は標準的なものですが、
泥臭いフェーズ(＝運用)が得意な人もいます。

 

◆伝説派　or　現役派

コンサルタントをやっている人の中には、
「伝説の○○」と呼ばれ、
卓越した結果を生み出した人もいます。

つまりスーパープレイヤーです。

一方でそれはあくまで過去の話で、
今の時代には即さないという内容もある。

例えば伝説の営業マンのＡさんは、
一日300件の飛び込み営業をした。

武勇伝としては面白い。

その根性と熱意は見習うべき価値がありますが、
方法論としては現代のやり方に合っていない。

過去はカリスマ営業マンだった。
過去はカリスマコーチだった。
過去はカリスママネージャーだった。

そういう人の中には、今は完全にプレイヤーとして
引退してしまっている人もいます。

ですからこのタイプのコンサルタントは
過去の話がメインです。

現役のコンサルタントは、
今の話がメインでしょう。

以上、
いくつかコンサルタントをタイプ分けしてみました。

自社に合ったコンサルタントをご活用ください。

　

2022-03-11

『好き嫌いが激しくなりました…』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

子供の時は好き嫌いがあっても仕方がない。

でも大人になれば、「好き嫌い」を乗り越えて
人間関係を形成しなければならない。

そのように教わってきました。

仕事をしていると信じられない言動をする方に
遭遇することがありますね。

そういう人とも上手く付き合ってきました。

私も20年前と比べれば、
「嫌い」と思う人と遭遇する割合が
減ったように思います。

「いろんな人間がいるから…。世の中こんなものだ」

と半分、諦めることも覚えた。

嫌いな人ゾーンに入る人の割合が減った。
これだけ見れば、私は成長しているかもしれない。

しかし退化している所もあります。

仕事柄、

「人を大事にしたい」「社会貢献したい」
「お客様をもっと喜ばせたい」
「社員に安心できる居場所を提供したい」
「もっと働く人の待遇を良くしたい」

といった志が純粋な方ばかりに
囲まれていることに気づきました。

気づいたら周りの方は、
真摯で誠実な方ばかりです。

その環境に慣れてしまっている自分がいました。

ですので、
・法を守らない人
・計算して相手の弱みにつけ込む人
・自分だけ一人勝ちをしようと策略する自己中の人

こういった人が目の前に現れた時に
激しく「怒り」を覚えると同時に、
もう同じ空気も吸いたくないくらい、
「大嫌い」という感情が抜けませんでした。

つまり嫌いゾーンに入る人の割合は減ったけど、
「嫌い」ゾーンに入った人への負の感情は
倍増している。

優しい人ばかりに囲まれている会社があります。
この会社にいる時は非常に穏やかに過ごせる。

社会に一歩出て、別のコミュニティに顔を出してみる。
そこには真逆のような世界があり、ショックも大きい。

純粋な環境であるがゆえに、
不純な環境から受けるダメージが大きい。

私はまだまだ、
「嫌い」という感情の乗り越えられない子供でした。

　

2022-03-03

『社員の囲い込みをしていませんか？』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

社員を大事にしたい！という気持ちが強い経営者ほど、
社員の退職にショックを受けます。

本音なのか、建て前なのか、
退職には様々な理由が語られます。

どのような理由であれ、
もっと経営者として何かできなかったか。

または会社の未熟な点が浮き彫りになり、
ショックを受けることが多々あります。

反省をすること自体は否定しません。

退職率が高過ぎるのは当然問題です。
会社に課題があるのが明白だからです。

一方で退職率はゼロにできるか、
もしくはゼロが良いのかといえば、
そうとも言えませんね。

四国管財の中澤会長は、
夢実現コースという制度を用意しました。

辞めることを前提に入社する人向け。

在籍時代に夢の実現に向けて、
様々なことを当社で学んでほしいと
言われていました。

またサロン経営で有名な
ライジングローズの向井社長も

「人の問題は尽きなかった。育てても辞めてしまうし、
　辞め方が良くない人もいて、そこに疲労する。
　
　今は将来サロン開業したい人を対象にして、
　卒業を前提に採用するようになってから、
　上手くいくようになりました」

と言われていました。

「社員を大事にすること」と「社員を囲い込むこと」は
同義ではありませんね。

囲い込むことは、仕方なくここで働くという社員を
増やしてしまうかもしれません。

どうしたら社外に人材が流出しないか、
外壁を作る発想を止める。

どうしたら人がここに自然と集まるのか、
中心地を魅力的にする。

退職という事象について
捉え方を変えてみると施策が変わってきます。