経営理念浸透ブログ

『2・6・2の法則を活かす』

こんにちは。
理念浸透コンサルタントの松本です。

２・６・２の法則。
別名「働きアリの法則」とも呼ばれます。

組織は2割の優秀なグループ、
6割の普通のグループ、
2割の怠惰なグループで構成される。

仮に下位2割の怠惰なグループを除外しても、
残りのグループの中で再び2割の怠惰なグループが生まれる。

この法則は様々な形で応用されます。

「下位2割を切ったとしてもまたが下位2割が出てくる。
　でも成果をあげない2割は不必要だし、リストラするべき。
　外部から新しい2割を入れたほうが組織が成長する」

と考える会社もある。

「私はそもそも２・６・２に社員を分類する考え方が嫌いだ」

という会社もある。

幹部候補を育てる時は、
「上位2割に経営資源を集中するべきだ」と言われるし、

研修体系を作るときは、
「中間6割にフォーカスして制度設計するべきだ」と言われる。

実在する組織をみれば、２・６・２は概ね存在する。

MさんはA社では優秀と呼ばれ上位2割に入っている。
しかしB社に転職したら適応できずに下位2割に入ったということもある。

組織が存在すれば「２・６・２」は形成されてしまうが、
組織を動いたり、時間の経過とともに、どこに所属するかは変わる。

つまり固定的なものではない。

優秀なアリはいつでも優秀であるとは限らず、
他の組織に行っても優秀な2割とは限らない。

怠惰なアリは、いつも怠惰であるとは限らず、
他の組織に行っても怠惰な2割とは限らない。

中小企業であれば、
全体を引き上げることに重きを置くべきです。

２・６・２の全体を引き上げる施策と流れを作る。

スポーツの世界でいれば、
エースがいるチームはもちろん強いが
エースが固定化されているチームは弱い。

レギュラーが固定化されているチームも強くはない。
サブも活躍できるチームが強い。

自分にもチャンスがあればと、
２・６・２がダイナミックに入れ替わっている。

経営者や人事部は、
全体を引き上げることを諦めない。

続けることで
自社で「普通」の６の人材が、
他社から見れば「上位」の２の人材になっているかもしれない。

持続的に中長期的に、
底上げを計画し実行しましょう。

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