経営理念浸透ブログ

『コンサルタントとして大切なことは京セラで学んだ Part5』

前回第４回目は
「動機善なりや、私心なかりしか」という話でした。
今回は第５回目です。

コンサルタントとして活かされていること。
それは何か…。

・・・・・・・・
「子飼い」
・・・・・・・・

あまり聞きなれない言葉かもしれません。
当時の私の職場では、
この言葉をよく耳にしました。

「子飼い＝育てた人物」です。

社長の子飼いが常務で、
常務の子飼いがＡ部長で、
Ａ部長の子飼いがＢ課長で…。

面白い事に社内を見渡すと子弟関係が見えてきました。

皆さんもいろいろな上司の下で
仕事をしていると思いますが、

「一人前にしてくれたのは○○部長」

「自分の基礎を作ってくれたのは○○次長」

「くすぶっていた自分を変えてくれたのは○○課長」

といった具合に、自分に影響を与えた上司が数人いませんか？

そういった上司になれているか。
監督職・管理職は「子飼い」を残すことが
重要な評価指標でした。

ですから、

「あいつは業績は出せる優秀なプレイヤーだが子飼いがない。
　だからまだまだ責任者を任せられない」

といった会話がされていることもあります。

個人業績を上げる人材は会社にとって価値があります。
ですが将来を背負う人材を育てることは
それ以上に価値があることだと思うのです。

私もクライアントの現場に入り込むなかで、
Ａさんの子飼いが誰なのか、
Ｂさんの子飼いが誰なのか、

師弟関係を見ていきます。誰が誰を育てたのか。

「子飼い」を見ながら、
本当に「育成力」があるマネージャーなのかを
見ることもできます。

口がうまいマネージャーはいくらでもいます。
でも実際に「子飼い」を残せているマネージャーは
多くありません。

私はそこに注目しています。
なぜかと言えば、人材育成は根気がいるもの。
絶対的なやり方も存在しません。

その中で
「子飼いを残す＝成果を出せる」人物というのは、
マネージャーとしての適性が備わっている
証拠だと思うからです。

皆さんの子飼いは誰でしょうか？

Related Posts